Licenziamento disciplinare

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  • Le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7 l. 20 maggio 1970, n. 300 devono trovare applicazione anche nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente (nel caso di specie la contestazione è stata ritenuta del tutto generica mancando di una precisa descrizione dei fatti e delle relative coordinate spazio-temporali “al punto da rendere pressoché impossibile individuare il nucleo dei fatti storici integranti la mancanza che si intende sanzionare”). (Trib. Milano 21/8/2014, Giud. Dossi, in Lav. nella giur. 2014, 1132)
  • Il licenziamento del dirigente, motivato da una condotta colposa o comunque manchevole, deve essere considerato di natura disciplinare, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari previste dallo specifico regime del rapporto, sicché deve essere assoggettato alle garanzie dettate a tutela del lavoratore circa la contestazione degli addebiti e il diritto di difesa. (Cass. 30/7/2013 n. 18270, Pres. Stile Est. Venuti, in Lav. nella giur. 2013, 1042)
  • Le garanzie procedimentali (di cui all’art. 7 St. Lav. N.d.r.) si applicano nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa e, quindi, senza distinzione alcuna tra dirigenti top manager e altri appartenenti alla stessa categoria. (Trib. Milano 24/6/2013, Giud. Mariani, in Lav. nella giur. 2013, 959)
  • La mera sottoposizione all’autorità giudiziaria di fatti o atti per valutarne la rilevanza penale e per la verifica dell’integrazione di estremi di specificati titoli di reato non può aver riflesso nell’ambito del rapporto di lavoro, anche se connotato da un particolare vincolo di fiducia come quello del lavoratore con qualifica dirigenziale, e non costituisce un comportamento di rilievo disciplinare sanzionabile con il licenziamento. (Cass. 23/2/2012 n. 4707, Pres. Vidiri Est. Amoroso, in Riv. It. Dir. lav. 2012, con nota di Marco Peruzzi, “Diritto di critica, whistleblowing e obbligo di fedeltà del dirigente”, 831)
  • Con riferimento a una prestazione continuativa di un orario di lavoro pressoché corrispondente a quello previsto per il lavoro a tempo pieno, un rapporto di lavoro part-time può trasformarsi in rapporto a tempo pieno, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non essendo necessario alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno, bastando in proposito dei fatti concludenti, in relazione alla prestazione lavorativa resa, costantemente secondo l’orario normale o, addirittura, superiore. (Cass. 13/8/2010 n. 21160, Pres. Sciarelli Rel. Morcavallo, in Lav. Nella giur. 2011, con commento di Gianluigi Girardi, 283)
  • La normativa nazionale sulla dirigenza, se da un lato ha sottratto tale atto di recesso ai vincoli sostanziali del giustificato motivo, soggettivo e oggettivo, consentendo una più ampia possibilità di cessazione del rapporto a iniziativa datoriale, ha tuttavia richiesto che tale provvedimento fosse adottato con l’osservanza di regole di trasparenza formale adeguate. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione. Ne consegue inevitabilmente che, se pure il comportamento del dirigente sia stato, in concreto e nella sua realtà storica, effettivamente non collaborativo con i vertici aziendali, oltre che scorretto, pesante e scurrile nel suo manifestarsi quotidiano con i colleghi o sottoposti, nei termini in cui si legge in alcune mail prodotte, tali aspetti non possono essere esaminati se non hanno formato oggetto di rituale e precisa contestazione disciplinare. (Corte app. Milano 27/1/2010, Pres. Ruiz Rel. Curcio, in Lav. Nella giur. 2010, con commento di Alessandro Ripa, 684) 
  • La procedura di cui all'art. 7, Statuto dei Lavoratori, è applicabile anche ai dirigenti, apicali e non. (Trib. Milano 11/7/2008, Est. Taraborrelli, in Orient. giur. lav. 2008, 713) 
  • La procedura di cui all'art. 7, Statuto dei Lavoratori, è applicabile anche ai dirigenti, apicali e non. (Trib. Milano 12/7/2008, Est. Martello, in Orient. giur. lav. 2008, 716)
  • Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. 20 maggio 1970, n. 300 ai fini dell'irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d'azienda, prescindendo dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell'ambito dell'organizzazione aziendale, sia se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente o, in senso lato, colpevole, sia se a base del detto recesso ponga, comunque condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, scaturisce l'applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento priva di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico sistematici assegnare all'inosservanza delle geranzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall'accertamento della sussistenza dell'illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso. (Cass. Sez. Un. 30/3/2007 n. 7880, Pres. Carbone Rel. Vidiri, in Giur. it. 2008, 70, e in Riv. it. dir. lav. 2008, con nota di Dario Scimè, "Licenziamento disciplinare del dirigente e applicabilità dell'art. 7 St. Lav.", 146)
  • La non applicabilità al rapporto di lavoro dei dirigenti delle garanzie procedimentali ex articolo 7 della legge n. 300 del 1970 si riferisce solo al dirigente di azienda che si trovi in posizione apicale nell’ambito dell’impresa e che nei suoi confronti non sia ipotizzabile una dipendenza gerarchica e la sottoposizione al potere disciplinare dell’imprenditore; sicchè la procedura ex articolo 7 trova, invece, applicazione nei confronti del personale della media e bassa dirigenza (c.d. pseudo dirigenti o dirigenti meramente convenzionali) ascrivibili alla categoria del personale direttivo. (Cass. 13/5/2005 n. 10058, Pres. Ciciretti rel. Balletti, in Lav.e prev. oggi 2005, 1275)
  • Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, commi 2 e 3, della legge 20 maggio 1970 n. 300 ai fini della irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d'azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell'ambito dell'organizzazione aziendale, se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente o, in senso lato, colpevole, al fine di escludere il diritto del medesimo al preavviso, oppure alla indennità c.d. supplementare eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva in ipotesi di licenziamento ingiustificato; la violazione di dette garanzie comporta non la nullità del licenziamento stesso ma l'impossibilità di tener conto dei comportamenti irritualmente posti a base del licenziamento ai fini dell'esclusione del diritto al preavviso ed all'indennità supplementare. (Cass. 3/4/2003, n. 5213, Pres. Ciciretti, Rel. Toffoli, in Dir. e prat. lav. 2003, 2105)
  • Le garanzie procedimentali dell'art. 7 SL sono applicabili nei confronti dei dirigenti che, già in posizione apicale nell'ambito dell'impresa, siano stati rimossi dalla suddetta posizione ed adibiti a mansioni residue riconducibili alla media e bassa dirigenza (nel caso di specie al dirigente erano state revocate le funzioni di capo del personale). (Cass. 8/5/2001 n. 9715, Pres. Santojanni Est. Mileo, in D&L 2002, 421, con nota di Claudia Messana, "Sull'applicabilità delle garanzie procedimentali dell'art. 7 SL al dirigente di vertice declassato e sul licenziamento del dirigente per ragioni di nepotismo")
  • Nel licenziamento disciplinare del dirigente, il mancato rispetto da parte del datore di lavoro della procedura prevista dall’art. 7 SL non comporta di per sé l’obbligo alla corresponsione dell’indennità supplementare, che è invece dovuta, secondo il contratto collettivo, esclusivamente in ipotesi particolari, quali il recesso irrogato senza l’indicazione dell’addebito o del tutto privo di requisito causale (Trib. Milano 23/5/98, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1998, 1058, nota Capurro, Violazione delle regole procedurali e conseguenze sanzionatorie nel licenziamento disciplinare del dirigente)
  • In tema di licenziamento disciplinare del dirigente, l'inosservanza del procedimento di cui all'art. 7 c. 2 e 3 SL impedisce di considerare l'atto come giustificato e determina il sorgere di tutti gli obblighi risarcitori previsti dalla contrattazione collettiva per il licenziamento ingiustificato, in quanto la non corretta enunciazione delle ragioni poste a fondamento del recesso non consente di ritenere integrata la giusta causa o il giustificato motivo invocato dal datore di lavoro (Pret. Monza 19/2/96, est. Padalino, in D&L 1997, 170)