Licenziamento per giusta causa

Questione n. 1

 

Che cosa s’intende per giusta causa nell’ambito del licenziamento?

 

La giusta causa è un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

 

Tale nozione si rinviene nell’art. 2119 c.c. il quale prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi appunto una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.

 

Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione (Cass. 19/1/1989, n. 244).

 

Secondo la più autorevole dottrina, inoltre, la giusta causa non è rappresentata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro e a far venire meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.

Bisogna infine ricordare che il D. Lgs. 23/15 ha radicalmente modificato le regole sopra illustrate nei confronti di tutti coloro i quali sono stati assunti dal 7/3/15. Per costoro si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti, che comporta l’applicazione della reintegrazione solo nei casi di licenziamenti più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione) mentre, in tutti gli altri casi, è previsto un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Per un approfondimento, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

Questione 2

Come viene tutelato dall’ordinamento un lavoratore cui sia stato intimato un licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa?

 

L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrata la giusta causa è particolarmente rilevante. Infatti, qualora ne venisse accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulterebbe illegittimo ed il lavoratore avrebbe, pertanto, diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Le conseguenze del licenziamento illegittimo si distinguono, in primo luogo, a seconda che esso sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

 

Nel primo caso e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.

La norma indicata ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Prima di tale intervento, infatti, era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di cinque mensilità).

Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele differenziate che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:

      1. quando non ricorrono gli estremi della giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la cd. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);

 

      1. nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, il giudice applica la cd. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti);

 

Peraltro, il licenziamento per giusta causa rientra nell’ambito dei licenziamenti disciplinari: il datore di lavoro deve, pertanto, rispettare la procedura prevista dall’art. 7 St. Lav.

Quando ciò non accada, il nuovo art. 18 St. lav. stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato e che il giudice debba applicare la cd. tutela obbligatoria ridotta (condanna, cioè, il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, misurandola il relazione alla gravità del vizio formale o procedurale commesso).


Si sottolinea che, sempre per effetto della riforma 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

 

 

Questione n. 3

L'obbligo di fedeltà, gravante sul lavoratore, può essere violato anche in considerazione di comportamenti tenuti dal coniuge?

Una recente sentenza della Cassazione ha fissato alcuni principi in materia. La vicenda ha preso lo spunto dal licenziamento intimato da un'azienda a due suoi dipendenti per violazione del dovere di fedeltà sancito dall'art. 2105 c.c., che dispone che il lavoratore non deve trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con il proprio datore di lavoro.

Secondo la tesi della società, i due lavoratori avevano violato tale obbligo, in quanto le rispettive consorti avevano costituito una società esercente un’attività concorrente con quella del datore di lavoro dei loro mariti. Tuttavia, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo dal Pretore del lavoro, con sentenza confermata dal Tribunale e, ora, dalla Suprema Corte (sentenza n. 9691/98).

La decisione adottata dai giudici che hanno esaminato il caso sono sicuramente condivisibili: non si può pensare che sia in violazione del dovere il fedeltà il fatto che la moglie di un lavoratore intraprenda un’attività economica in concorrenza con il datore di lavoro del marito, in quanto una simile estensione dell’obbligo di fedeltà comporterebbe una inammissibile limitazione al diritto di iniziativa economica, sancito dall’art. 41 Cost.. A parte questa preliminare considerazione, va ancora osservato che il dovere di fedeltà del lavoratore ha un ambito di operatività che non può andare oltre il contesto lavorativo: i comportamenti della vita privata del lavoratore restano liberi, almeno fino a quando non incidano oggettivamente sull’esatto adempimento delle prestazioni di lavoro.

Nelle sentenze pronunciate nel procedimento di cui si parla vi sono anche altre osservazioni, più attinenti al caso concreto, che vale comunque la pena di ricordare. In primo luogo, è stato osservato che la violazione dell’obbligo di fedeltà avrebbe presupposto la prova, da fornirsi ad opera del datore di lavoro, che i lavoratori licenziati avessero collaborato nell’esercizio dell’attività aziendale avviata dalle mogli, ovvero che gli stessi si avvalessero dei coniugi come prestanome. Non essendo stata fornita una prova del genere era inevitabile la dichiarazione di illegittimità dei licenziamenti.

E’ stata, inoltre, ritenuta irrilevante la circostanza che i lavoratori fossero, con le rispettive mogli, in regime di comunione dei beni. Secondo la società, questa circostanza sarebbe stata significativa perché, come conseguenza della comunione dei beni, gli effetti dell’attività economica di un coniuge si riverberano nella sfera patrimoniale dell’altro. Tuttavia, la sentenza sopra citata della Corte di cassazione ha escluso la rilevanza della questione: la violazione dell’obbligo di fedeltà deve consistere in una condotta direttamente riconducibile alla persona del lavoratore, che non può essere penalizzato per l’attività lavorativa, sia essa autonoma o subordinata, svolta dal coniuge.

 

Questione n. 4

Cosa sono gli standard di comportamento, cui un lavoratore dovrebbe attenersi?

I cosiddetti standard di comportamento, in realtà, sono stati enunciati da due recenti e discutibili sentenze della Corte di cassazione, così enunciando un principio in tema di giusta causa di licenziamento che, se confermato da sentenze successive, potrebbe portare a un assetto della materia nuovo e imprevedibile.

La vicenda trae origine da due distinti episodi, legati ad altrettanti licenziamenti per giusta causa, dichiarati illegittimi dal Tribunale. Le due sentenze del Tribunale sono state però annullate dalla Corte di cassazione, con i provvedimenti n. 10514 del 22/10/98 e n. 434 del 18/1/99.

Entrambe le sentenze della suprema Corte partono dalla nozione di giusta causa fornita dall'art. 2119 c.c., che consente il licenziamento in tronco allorquando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. Tuttavia, la Corte ritiene che questa definizione sia troppo generica e che, per integrarla, si debba far riferimento a regole della civiltà del lavoro, rinvenibili nell'insieme dei principi giuridici espressi dalla Corte di cassazione e che stabiliscono quali comportamenti, in un dato contesto storico - sociale, siano esigibili dalle parti.

Per questa via, secondo l'opinione della Corte, è possibile individuare standard di comportamento. Pertanto, nel caso di un licenziamento per giusta causa, il giudice di merito (Pretore o Tribunale) deve valutare la conformità a questi standard del comportamento, contestato al lavoratore licenziato. Inoltre, la suprema Corte ha il potere di controllare questo giudizio di conformità, eventualmente annullando la sentenza che abbia compiuto un accertamento errato.

Questi principi rappresentano una svolta che può portare a risultati imprevedibili. La giurisprudenza aveva sempre fornito, alla pur generica nozione di giusta causa, un contenuto assai prudente, legato al caso concreto, alla qualità delle parti, alla intensità del rapporto fiduciario che lega il lavoratore al suo datore di lavoro. Inoltre, si è sempre considerato che il licenziamento in tronco è una sanzione irrimediabile; pertanto, il giudizio di legittimità di un licenziamento per giusta causa presuppone l'accertamento, sempre da svolgersi nel caso concreto, che il rapporto di lavoro è definitivamente compromesso e non può essere ricucito.

Si vede bene, dunque, la svolta insita nelle pronunce della Corte. Per questa via, la suprema Corte conferisce a se stessa una sorta di potere legislativo, o quanto meno il potere di emanare, attraverso le proprie sentenze, una sorta di casistica di ciò che configura giusta causa di licenziamento, con effetti vincolanti per tutti. Il principio è dirompente, dal momento che la Corte non solo non ha - come è ovvio - potere legislativo, ma neppure ha il potere di vincolare, con le proprie sentenze, soggetti diversi dalle parti in causa.

Sotto un diverso profilo, il principio affermato dalla Corte ha esiti imprevedibili. Benché la Corte parta dalla esatta osservazione che la nozione di giusta causa fornita dalla legge è generica (ma non potrebbe essere diversamente), si finisce per prescrivere una terapia che rischia di essere peggiore del male. In altre parole, se l'obiettivo della Corte era quello di fornire certezza del diritto, il risultato che concretamente si ottiene è esattamente il contrario, dal momento che le c.d. regole della civiltà del lavoro sono, per forza di cose, evanescenti, disperse in una miriade di sentenze difficilmente catalogabili e, per di più, di volta in volta dettate da esigenze che tengono conto del caso concreto più che di una regola generale di comportamento. In buona sostanza, se dovesse prendere piede la teoria degli standard di comportamento, ogni lavoratore licenziato rischia di diventare ostaggio del giudice di cassazione che esaminerà la sua vicenda, e della sua personale opinione in ordine alle pretese regole della civiltà del lavoro.

 

Questione n. 5

 

Che cos’è l’insubordinazione e a quali conseguenze può andare incontro il lavoratore qualora la ponga in essere nei confronti del datore di lavoro?

 

L’insubordinazione consiste in una o più reazioni poste in essere da un determinato lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro o dei propri superiori gerarchici tali da costituire grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro.

 

Un comportamento siffatto costituisce dunque violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza sanciti dall’art. 2104 c.c.: occorre, peraltro, osservare che l’insubordinazione é nozione più ampia rispetto al semplice rifiuto di adempiere.

 

In particolare, tale condotta può esplicarsi attraverso ingiurie, minacce o percosse poste in essere nei confronti dei superiori (Cass. 3/3/92, n. 2573).

 

Naturalmente, fermo il divieto esplicito dei suddetti comportamenti, resta comunque impregiudicata anche sul posto di lavoro il diritto fondamentale della persona di poter liberamente esprimere le proprie opinioni e di manifestare il pensiero con la parola, lo scritto e ogni mezzo di diffusione riconosciuto dall’art. 21 Cost.

 

A tal proposito, vale la pena rammentare quindi che, per valutare se le eventuali critiche rivolte dal lavoratore al datore di lavoro o al proprio superiore gerarchico possano integrare o meno una giusta causa di licenziamento, occorre verificare se l’esercizio del legittimo diritto di critica travalichi il limite della correttezza formale (Cass. 24/9/03, n. 14179), oppure se questo, superando il limite del rispetto della verità oggettiva, si traduca in una condotta lesiva del decoro dell’impresa, suscettibile di determinare un danno economico in termine di lesione all’immagine e alla reputazione commerciale (Cass. 14/6/04, n. 11220).

 

In tali casi, infatti, i comportamenti siffatti possono arrivare a giustificare un eventuale provvedimento di licenziamento da parte datoriale.

 

Al riguardo, va peraltro segnalata una recente pronuncia giurisprudenziale che ha riconosciuto che una reiterata insubordinazione da parte del lavoratore ad un ordine legittimo del datore di lavoro può effettivamente configurare una giusta causa di licenziamento nell’ipotesi in cui la mancanza commessa sia tale da provocare la totale perdiata di fiducia da parte del datore di lavoro (Cass. 25/2/00, n. 2179).

 

Allo stesso modo, l’espressione “Ti aspetto fuori” è stata ritenuta una minaccia che, se rivolta al superiore gerarchico, può arrivare addirittura a giustificare il licenziamento per grave insubordinazione: questa, infatti, se usata da un lavoratore nel contestare una disposizione del superiore gerarchico, costituisce nel linguaggio corrente una vera e propria minaccia e non un semplice invito a vedersifuori dall’azienda. (Cass. 1/12/04, n. 22532).

 

Viceversa non risulta ravvisabile la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che reagisca, anche se in forma illegittima, agli atti arbitrari del superiore che siano palesemente e incontrovertibilmente esterni al rapporto di lavoro (Cass. 19/12/98, n. 12717).

 

Allo stesso modo un lavoratore non può essere licenziato in tronco per avere criticato i vertici aziendali, se si è espresso correttamente.Non costituisce giusta causa di licenziamento del dirigente il fatto che egli abbia rivolto critiche ai vertici dell’azienda datrice di lavoro. Nel rapporto di lavoro subordinato, perché le critiche possano costituire una giusta causa di licenziamento occorre che esse travalichino i limiti della correttezza e che il comportamento del dipendente si traduca in un atto illecito, quale l’ingiuria o la diffamazione o comunque una condotta manifestamente riprovevole, così potendo riscontrarsi, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, quella gravità necessaria e sufficiente a compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario e tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (in tal senso v. anche Cass. 17/1/05, n. 775).

 

 

 

Questione n. 6

 

Che cosa accade se il lavoratore promuove un’iniziativa giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro?

 

Può accedere sul posto di lavoro che un lavoratore per determinate circostanze si trovi nella delicata situazione di dover agire in sede giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro per tutelare i propri diritti.

 

Il problema della sussistenza di una giusta causa di recesso in relazione all’iniziativa giudiziaria intrapresa dal lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro è stato attentamente esaminato dalla giurisprudenza.

 

A tal proposito, si é affermato che non possa costituire di per sé giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che denunci alle autorità giudiziarie penali un fatto posto dal datore di lavoro nei suoi confronti e che divulghi la notizia della denunzia all’interno del luogo di lavoro (Cass. 16/12/00, n. 1749). Ad avviso della Suprema Corte, infatti, per la verifica o meno della legittimità del licenziamento intimato, spetta comunque al giudice di merito accertare tutte le modalità del caso concreto, tenendo conto dell’esito del processo penale, e appurare se il lavoratore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva, nonché se dalla divulgazione della notizia all’interno dell’azienda sia derivato al datore di lavoro un effettivo pregiudizio, consistente nell’offesa dell’onore e della reputazione del medesimo, tale da metterne in discussione la credibilità (così Cass. 16/10/2000, n. 13738).

 

Quindi, in linea di principio, nel nostro ordinamento il lavoratore è libero di promuovere un azione giudiziaria nei confronti del proprio datore di lavoro senza per ciò stesso rischiare la perdita del posto di lavoro o andare incontro a eventuali rappresaglie.

 

In conformità di tale regola di giustizia, allora, è stato riconosciuto correttamente che la presentazione da parte del lavoratore dell’istanza di fallimento - atto con il quale si avvia una procedura concorsuale nei confronti di una società in crisi - nei confronti del proprio datore di lavoro non può costituire giusta causa di licenziamento del lavoratore medesimo (Cass. 16/4/91, n. 4048).

 

 

Questione n. 7

 

La rissa tra lavoratori al’interno dell’azienda può costituire giusta causa di licenziamento?

 

Purtroppo può accadere che all’interno dei luoghi di lavoro si accendano degli episodi violenza riguardanti due o più lavoratori. Orbene tale fenomeno (denominato genericamente rissa) non trova neanche nel codice penale una specifica definizione: l’art. 588 c.p. infatti ne individua esclusivamente la pena e gli effetti aggravanti a seguito della morte o delle lesioni personali di qualcuno dei partecipanti, ma omette di qualificarne espressamente caratteristiche e profili.

 

E’ quindi complicato comprendere come e quando si determini un evento così complesso come appunto la rissa e quale sia il numero di partecipanti perché tale situazione si possa concretamente determinare.

 

Nell’ambito del diritto del lavoro, occorre però evidenziare che la nozione di rissa viene spesso richiamata dalla contrattazione collettiva che, servendosi dell’esperienza comune, vi ha ricompreso un evento violento che vede il coinvolgimento anche di sole due persone (a differenza della nozione penalistica che ne richiede un minimo di tre). Comunque sul requisito della necessaria partecipazione anche la giurisprudenza appare divisa (nel senso di due Cass. 1998, n. 12132; nel senso di tre Trib. Milano 16/6/92 in D&L, 1993, 169).

 

In ogni caso, il giudice, chiamato a giudicare se il licenziamento irrogato dal datore di lavoro nei confronti dei partecipanti ad una rissa sul luogo di lavoro giustifichi o meno la sussistenza della giusta causa, deve comunque effettuare un’attenta valutazione delle tante variabili oggettive e soggettive in essere.

 

In particolare, si osserva che quando l’alterco riguarda tre lavoratori in linea di principio il giudice può ritenere sussistente la giusta causa, mentre in caso di partecipazione di due sole persone, il licenziamento potrebbe non ritenersi valido nel caso in cui il giudice aderisse all’orientamento giurisprudenziale che, appunto, identifica la rissa quale alterco tra un numero di persone minimo di tre.

 

 

Questione n. 8

 

E’ legittimo il licenziamento inflitto ad un lavoratore per scarso rendimento?

 

Lo scarso rendimento, peraltro, può essere rappresentato dal mancato raggiungimento da parte di un lavoratore dei minimi di produzionepattiziamente stabiliti, come accade per i produttori di contratti assicurativi che operano al di fuori dell’azienda, ovvero da quelli ottenuti dalla media dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni, come avviene per gli addetti alle lavorazioni in serie.

 

In tal caso, l’oggetto dell’obbligazione è una mera prestazione di fare, non un determinato risultato, ma vengono stabiliti dei parametri volti a verificare che la prestazione sia resa con diligenza.

 

Il licenziamento per scarso rendimento, in ogni caso, può determinarsi anche nelle ipotesi in cui nulla è pattiziamente stabilito tra lavoratore e datore di lavoro circa i parametri di produzione da raggiungere.

 

Infatti, lo scarso rendimento è configurabile anche ove l’esecuzione della prestazione sia carente e irregolare per effetto di un comportamento lavorativo negligente e impreciso.

 

Il lavoratore, comunque, può sempre dimostrare che lo scarso rendimento è dipeso da causa a lui non imputabile, ossia può provare la regione di esonero o almeno di una qualsivoglia attenuazione della propria responsabilità (in tal senso Cass. 20/8/91, n. 8973).

 

Ne consegue, in conclusione, che non può configurarsi una giusta causa di licenziamento quando il rendimento inferiore a quello che il datore di lavoro può esigere dal lavoratore sia causato non da colpa del dipendente, ma da fattori o circostanze allo stesso non addebitabili.

 

Questione n. 9

 

L’utilizzazione arbitraria di una tessera punti aziendale da parte di una cassiera di un supermercato può costituire motivo di licenziamento?

 

Nel quesito in esame si fa riferimento ad una fattispecie realmente accaduta riguardante proprio l’uso che una cassiera di un supermercato ha fatto della tessera punti sconto riservata alla clientela e oggetto di esame da parte del Tribunale di Firenze.

 

In tale situazione il Tribunale (con sentenza 13/7/04 in D&L, 2004, p. 1021) ha riscontrato dal corso dell’istruttoria che gli addebiti rivolti alla lavoratrice sussistevano e, quindi, ha ritenuto giustificata la sanzione disciplinare applicata, ossia il licenziamento.

 

Nel caso in esame, sono stati ritenuti determinanti due elementi: il fatto che la lavoratrice abbia utilizzato in modo arbitrario la carta fedeltà intestata all’azienda per più momenti e il fatto ulteriore che il comportamento indicato fosse contrario alle direttive aziendaliin materia di utilizzo delle carte fedeltà.

 

In tal caso, infatti, il datore di lavoro aveva comunicato ai dipendenti il particolare interesse alla corretta gestione dell’operazione in quantodeterminante nella politica commerciale dell’azienda.

 

Su un’identica questione si era già espressa il Tribunale di Milano (con sentenza 16/11/00 in Orient. giur. lav., 2000, p. 962) secondo il quale era stata ritenuta giustificata la sanzione del licenziamento in ragione della particolare fiducia insita nelle mansioni di cassiera rivestita dalla lavoratrice che non può essere compromessa da comportamenti che avrebbero potuto sconfinare nel reato di truffa.

 

In ogni caso, occorre guardare con grande attenzione le decisioni in esame.

 

Appare, infatti, discutibile il carattere di particolare gravità attribuito ai comportamenti tenuti dai cassieri in questione.

 

In considerazione, infatti, della tenuità del danno cagionato all’azienda, sarebbe stato più corretto e adeguato ricorrere ad una sanzione c.d. di tipo conservativo (quale, ad esempio, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un certo numero di giorni)

 

In altre parole, la sanzione del licenziamento nei confronti della cassiera - per il semplice fatto di aver utilizzato impropriamente una carta di fedeltà di cliente - avrebbe potuto essere considerata sproporzionata rispetto alla effettiva gravità dell’illecito contestato.

 

Su tale specifico profilo, si rammenti infatti che esiste un orientamento giurisprudenziale di segno garantista in virtù del quale la risoluzione di un rapporto di lavoro non può in alcun modo conseguire a fatti che vengono ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, rispetto ai quali non può ritenersi interrotto in modo irreparabile il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto medesimo (Cass. 23/6/97, n. 5601).

 

 

Questione 10

 

Per poter licenziare un lavoratore per giustificato motivo soggettivo è sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza?

 

Ai fini della legittimità del licenziamento per il c.d. giustificato motivo soggettivo (che risulta più attenuato della giusta causa) non va considerato sufficiente un inadempimento di non scarsa importanza: l’infrazione infatti dev’essere notevole.

 

Si ricordi, infatti, che in materia di contratto con prestazioni corrispettive (qual’è quello di lavoro), la norma generale contenuta nell’art. 1455 cod. civ. prevede che la risoluzione per inadempimento possa essere richiesta se l’inadempienza sia appunto di non scarsa importanza. Con riferimento al rapporto di lavoro subordinato l’art. 3 della legge n. 604 del 1966 prevede la possibilità di licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di inadempimento notevole.

 

Questa specificazione - rispetto alla regola generale posta dall’art. 1455 cod. civ. - ha l’evidente scopo di rafforzare la tutela dell’interesse del lavoratore alla conservazione del rapporto.

 

Perché possa ritenersi giustificato il licenziamento per inadempienza, si deve pertanto aver riguardo non solo al contenuto obiettivo dell’inadempienza, ma anche a quello soggettivo (riguardante la persona del lavoratore) e intenzionale (riguardante la volontarietà dell’azione compiuta), cosicché l’intimazione del provvedimento espulsivo, qual è il licenziamento, risulta giustificato solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

 

Questione 10

Cosa ha modificato la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (cd. riforma Fornero) sul tema dei licenziamenti per giusta causa?

 

Come visto, la riforma del 2012 è intervenuta sul tema dei licenziamenti sotto molteplici aspetti.

 

In riferimento ai soli licenziamenti per giusta causa, è, soprattutto, intervenuta sul tema delle tutele.

Come visto, la riforma ha radicalmente modificato l’art. 18 Statuto lavoratori prevedendo (al posto dell’unico regime previsto dalla vecchia norma) un sistema di sanzioni che risultano graduate a seconda del variare della gravità dei vizi che caratterizzano il licenziamento.

Infatti, l’art. 18 prevede ora quattro regimi sanzionatori:

    1. Tutela reintegratoria “piena”

Tale tutela si applica:

  • in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge;

  • nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché intimato in forma orale.

È bene precisare che essa trova applicazione a prescindere dal numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro ed è prevista anche a favore dei dirigenti.

In tali ipotesi, il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione. Il risarcimento del danno è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità- entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza- di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

 

    1. Tutela reintegratoria “attenuata”

Tale tutela si applica:

  • in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile;

  • in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato.

Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltrechè al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ciò che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il legislatore fissa inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.

    1. Tutela meramente obbligatoria

Tale tutela si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, qualora il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.

In tal caso il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

    1. Tutela obbligatoria “ridotta”

Tale tutela si applica alle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo.

In tali casi il giudice, dichiarando l’inefficacia del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da arte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il D. Lgs. 23/15, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.