Licenziamento per giustificato motivo

Questione 1

Che cosa succede se il licenziamento risulta privo di giusta causa o di giustificato motivo e, in tale ipotesi, quali provvedimenti può emettere l’autorità giudiziaria?

 

Il licenziamento comminato da un datore di lavoro nei confronti di un singolo lavoratore incorre in particolari conseguenze qualora tale provvedimento manchi di una giusta causa o un giustificato motivo. Le conseguenze dell’illegittimità di tale licenziamento  comunque non sono sempre le stesse. In proposito, occorre infatti distinguere a seconda che il licenziamento sia stato intimato ove si applichi la c.d. tutela reale prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come modificato dalla l. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro), ovvero la tutela obbligatoria prevista dall’art. 8 della legge n. 604 del 1966 (e successive modificazioni).

 

Mentre, infatti, l’art. 18 Stat. Lav. prevede il potere del giudice di dichiarare nullo, annullabile o inefficace il licenziamento intimato in assenza di giusta causa o giustificato motivo, la legge 604/1966 prevede che il licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, ancorché illegittimo, non venga dichiarato dalla legge annullabile, pur se espone il datore di lavoro a conseguenze sanzionatorie.

 

Per una migliore comprensione, val la pena precisare che si applicano o l’una o l’altra disciplina a seconda della dimensione aziendale del datore di lavoro.

 

Orbene, la tutela prevista dall’art. 18 Stat. Lav. si applica nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello stesso comune; e in ogni caso ai datori di lavor che abbiano alle proprie dipendenze globalmente più di sessanta lavoratori, indipendentemente dal frazionamento organizzativo delle unità produttive.

Entro questo ambito di applicazione, il giudice deve applicare le conseguenze sanzionatorie previste dal’art. 18 S. L., come modificato dalla riforma del 2012.

La nuova legge prevede, in particolare, prevede una graduazione della sanzione applicabile che varia a seconda del variare della gravità dei vizi che caratterizzano il licenziamento.

Infatti, l’art. 18 prevede ora quattro regimi sanzionatori:

    1. Tutela reintegratoria “piena”

Tale tutela si applica:

  • in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge;

  • nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché intimato in forma orale.

È bene precisare che essa trova applicazione a prescindere dal numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro ed è prevista anche a favore dei dirigenti.

In tali ipotesi, il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione. Il risarcimento del danno è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità- entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza- di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

 

    1. Tutela reintegratoria “attenuata”

Tale tutela si applica:

  • in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile;

  • in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato.

Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltrechè al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ciò che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il legislatore fissa inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.

    1. Tutela meramente obbligatoria

Tale tutela si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, qualora il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.

In tal caso il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

    1. Tutela obbligatoria “ridotta”

Tale tutela si applica alle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo.

In tali casi il giudice, dichiarando l’inefficacia del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da arte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

 

La c.d. tutela obbligatoria è, invece, prevista dall’art. 8 della legge n. 604 del 1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge n. 108 del 1990, e si applica ai datori di lavoro privati, imprenditori e non, che occupino alle loro dipendenze fino a quindici lavoratori.

 

In tale ipotesi, quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo intimato dal datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro tre giorni oppure a risarcire il danno da questi patito, versandogli un’indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

 

Peraltro, tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a dieci anni, e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.

 

Nell’ipotesi di tutela obbligatoria, quindi, la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta al datore di lavoro e ciò manifesta la rilevante differenza fra la tutela obbligatoria (che fa nascere a carico del datore di lavoro l’obbligazione alternativa fra la riassunzione e la corresponsione di un’indennità risarcitoria) e la tutela reale (ove esiste comunque un’obbligazione a carico del datore di lavoro di reintegrare nel posto di lavoro).

 Per vero, la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ha esteso la cd. tutela reintegratoria piena anche ai lavoratori illegittimamente licenziati nell’ambito delle piccole imprese.

Il nuovo art. 18 St. lav., infatti, prevede che tale regime si applichi, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, nei seguenti casi:

  • licenziamento nullo perché discriminatorio;

  • licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;

  • licenziamento comminato in violazione delle disposizioni in materia di tutela della maternità e paternità;

  • licenziamento determinato da motivo illecito determinante;

  • altre ipotesi di licenziamento nullo previsto dalla legge;

  • licenziamento inefficace perché intimato in forma orale.



In tutti questi casi, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, anche i lavoratori delle piccole imprese hanno diritto all’applicazione della tutela reintegratoria piena e, quindi, ad ottenere:

  • la reintegrazione nel posto di lavoro;

  • il risarcimento del danno, ossia un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative;

  • il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

  • il cd. diritto di opzione, ossia la possibilità di scegliere fra l’effettiva reintegra oppure un’indennità sostitutiva commisurata a quindi mensilità della retribuzione globale di fatto.

 

Bisogna infine ricordare che il D. Lgs. 23/15 ha radicalmente modificato le regole sopra illustrate nei confronti di tutti coloro i quali sono stati assunti dal 7/3/15. Per costoro si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti, che comporta l’applicazione della reintegrazione solo nei casi di licenziamenti più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione) mentre, in tutti gli altri casi, è previsto un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Per un approfondimento, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

Questione 2

Chi lavora in un’impresa di piccole dimensioni è tutelato contro i licenziamenti ingiustificati?

Il licenziamento nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti è disciplinato dalla legge 11.5.90 n. 108. Questa legge stabilisce che il licenziamento deve essere fatto con atto scritto, prevedendo esplicitamente la nullità del licenziamento intimato a voce. Inoltre, a richiesta del lavoratore, il datore di lavoro deve fornire le motivazioni che lo hanno indotto a procedere al licenziamento.

Se le ragioni addotte dal datore di lavoro non appaiono convincenti, il dipendente licenziato può rivolgersi al giudice del lavoro, che deve valutare se il licenziamento sia motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo. Nel caso in cui il si accertasse che non sussiste nè la giusta causa nè il giustificato motivo, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente, oppure, in alternativa, a versargli un risarcimento. La misura del risarcimento deve essere predeterminata dal Giudice, tra un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità di retribuzione, tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonchè del comportamento e della condizioni delle parti.

In ogni caso, prima di ricorrere al Giudice, è necessario promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato. Si tratta di una procedura, di regola attivata da una organizzazione sindacale, che si svolge presso l’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione, che ha il compito di cercare una soluzione bonaria della controversia.

Per vero, come detto più sopra, la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ha esteso la cd. tutela reintegratoria piena anche ai lavoratori illegittimamente licenziati nell’ambito delle piccole imprese.

Il nuovo art. 18 St. lav., infatti, prevede che tale regime si applichi, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, nei seguenti casi:

  • licenziamento nullo perché discriminatorio;

  • licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;

  • licenziamento comminato in violazione delle disposizioni in materia di tutela della maternità e paternità;

  • licenziamento determinato da motivo illecito determinante;

  • altre ipotesi di licenziamento nullo previsto dalla legge;

  • licenziamento inefficace perché intimato in forma orale.



In tutti questi casi, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, anche i lavoratori delle piccole imprese hanno diritto all’applicazione della tutela reintegratoria piena e, quindi, ad ottenere:

  1. la reintegrazione nel posto di lavoro;

  2. il risarcimento del danno, ossia un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative;

  3. il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

  4. il cd. diritto di opzione, ossia la possibilità di scegliere fra l’effettiva reintegra oppure un’indennità sostitutiva commisurata a quindi mensilità della retribuzione globale di fatto.

    Per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il D. Lgs. 23/15, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

Questione 3

Cosa si intende per giustificato motivo soggettivo e come è tutelato il lavoratore quando questo non dovesse sussistere?

 

Il nostro ordinamento distingue a seconda che il licenziamento sia stato comminato per giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Fra tali concetti sussistono delle rilevanti differenze sia dal punto di vista sostanziale che dal punto di vista delle tutele che possono essere accordate al lavoratore nel caso di illegittimità del licenziamento.

 

Il licenziamento è determinato da giustificato motivo soggettivo quando il lavoratore abbia posto in essere comportamenti disciplinarmente rilevanti, ma non tali comportare il licenziamento per giusta causa (su cui si veda l’apposita voce).

Vengono fatte rientrare in tale ambito anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.

 

L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrato il giustificato motivo soggettivo sono particolarmente rilevanti. Infatti, qualora ne venisse accertata l’insussistenza, il licenziamento comminato risulterebbe illegittimo ed il lavoratore avrebbe, pertanto, diritto ad ottenere le tutele offertegli dalla legge.

Le conseguenze del licenziamento illegittimo si distinguono, in primo luogo, a seconda che esso sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia sino a quindici dipendenti oppure nell’ambito di un’impresa che ne abbia almeno sedici.

 

Nel primo caso e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.

La norma indicata ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Prima di tale intervento, infatti, era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di cinque mensilità).

Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele differenziate che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:

 

      1. quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, il giudice applica la cd. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);

 

      1. nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotto dal datore di lavoro, il giudice applica la cd. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti).

 

È necessario precisare che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, in quanto costituisce una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare svolgimento del rapporto di lavoro.

Esso è pertanto soggetto alla specifica procedura regolata dall’art. 7 St. lav. la cui violazione rende inefficace il licenziamento stesso.

Quando ciò non accada, il nuovo art. 18 St. lav. stabilisce che il licenziamento debba essere dichiarato inefficace e che il giudice debba applicare la cd. tutela obbligatoria ridotta (condanna, cioè, il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, misurandola il relazione alla gravità del vizio formale o procedurale commesso).


Si sottolinea che, sempre per effetto della riforma 2012, il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento previsto dall’art.7 St. Lav. è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

Per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il D. Lgs. 23/15, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

Questione 4

Cosa si intende per giustificato motivo oggettivo e come è tutelato il lavoratore quando questo non dovesse sussistere?

 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è rappresentato da ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro dell’impresa.

Rientrano in tale concetto, ad esempio, la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività, il venir meno delle mansioni cui il lavoratore era assegnato senza che sia possibile il suo ripescaggio (cioè la ricollocazione del medesimo in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento).

L’individuazione dei limiti entro i quali si può dire integrato il giustificato motivo oggettivo è particolarmente rilevante, poiché da essa dipende anche l’individuazione delle tutele che possono essere accordate al lavoratore.

Anche in questo caso, bisogna distinguere a seconda che il licenziamento sia stato intimato nell’ambito di un’impresa che abbia più o meno di quindici dipendenti.

Nel primo caso e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti).

Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori.

La norma indicata ha subito radicali modifiche per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Prima di tale intervento, infatti, era prevista una tutela unica (cd. tutela reale), che comportava la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento pieno del danno (con il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dal licenziamento fino all’effettiva reintegrazione e, comunque, nella misura minima di cinque mensilità).

Il nuovo testo dell’art. 18, invece, prevede il seguente sistema di tutele differenziate che mutano a seconda del vizio riscontrato nel licenziamento:

 

  1. quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo per manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento, il giudice applica la cd. tutela reale attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo commisurato alla retribuzione con il limite di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione);

  2. nelle altre ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo addotto dal datore di lavoro, il giudice applica la cd. tutela obbligatoria standard (ossia condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria in una misura compresa fra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti, della dimensione dell’attività economica e del comportamento e condizioni delle parti).

 

A seguito della riforma del 2012, peraltro, per spingere le parti a trovare soluzioni consensuali alla controversia, ha introdotto una procedura preventiva in sede amministrativa che il datore di lavoro deve necessariamente promuovere se vuole adottare un licenziamento per motivi economici.

Più precisamente, la riforma prevede che, in questo caso, il licenziamento debba essere preceduto da una comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro (Dtl), ove ha sede l’unità produttiva nella quale è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve essere inoltre trasmessa per conoscenza a quest’ultimo.

In tale comunicazione, il datore di lavoro deve indicare la propria intenzione di procedere al licenziamento e i motivi del medesimo, oltre alle eventuali misure per la ricollocazione. Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta, la Dtl trasmette alle parti la convocazione per un incontro (che si deve svolgere secondo le disposizioni contenute nell’art. 410 cod. proc. civ.) finalizzato ad esaminare eventuali soluzione alternative al recesso.

La procedura deve comunque concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione, salvo che le parti non chiedano una proroga per arrivare ad un accordo o che la procedura non debba essere sospesa per legittimo impedimento del lavoratore (la sospensione non può comunque essere superiore a quindici giorni).

Essa può concludersi in diversi modi:

  • se il tentativo di conciliazione fallisce o il termine di 20 giorni decorre inutilmente, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore il licenziamento che ha efficacia a decorrere dalla prima comunicazione;

  • se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto di accedere all’Assicurazione sociale per l’impiego.

 

Qualora tale procedura non venisse rispettata, il licenziamento deve essere dichiarato inefficace ai sensi del nuovo art. 18 St. lav.: in tal caso, il giudice applica la cd. tutela obbligatoria ridotta (condanna, cioè, il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, misurandola il relazione alla gravità del vizio formale o procedurale commesso).

Per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il D. Lgs. 23/15, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

 

Questione 5

Quali sono i diritti di un lavoratore, impegnato sindacalmente, che sia stato licenziato dal suo datore di lavoro?

Purtroppo talvolta accade che il datore di lavoro prenda di mira un lavoratore attivo sul piano sindacale, adottando nei suoi confronti provvedimenti disciplinari anche per errori lievi che, se fossero stati commessi da un collega non impegnato sindacalmente, non avrebbero provocato alcuna reazione. La cosa è tanto più grave se si pensa che, per somma di sanzioni anche lievi, si può giungere al licenziamento. Ciò nonostante, il delegato sindacale non è tutelato, nei confronti del licenziamento, più di un normale lavoratore; tuttavia, egli ha un efficace strumento processuale in più.

Infatti, nel caso di licenziamento del delegato sindacale, oltre alla ordinaria causa promossa dal lavoratore direttamente interessato, è possibile percorrere una strada diversa, forse più complessa, ma che può portare a risultati difficilmente raggiungibili mediante la normale causa individuale. Più precisamente, in un caso come questo il sindacato potrebbe promuovere un procedimento per la repressione della condotta antisindacale, ovvero del comportamento con cui il datore di lavoro impedisca, o limiti, l'esercizio della attività sindacale o del diritto di sciopero (art. 28 S.L.).

Il sindacato potrebbe, per esempio, mettere in evidenza che il licenziamento del suo delegato costituisce una ritorsione del datore di lavoro contro l'attività sindacale profusa dal lavoratore. Per esempio, se si riuscisse a provare che mancanze simili a quelle contestate al lavoratore sono state commesse anche da altri colleghi, che non hanno riportato alcuna conseguenza, si potrebbe concludere - appunto - che il licenziamento ha natura discriminatoria. Analogamente si dovrebbe dire, qualora si dimostrasse che le contestazioni, pur formalmente fondate, riguardano aspetti del tutto marginali della esecuzione del rapporto di lavoro, così da indurre ancora una volta a concludere nel senso che il datore di lavoro può averle formulate solo per motivi discriminatori.

Come si vede, una strada come questa presenta essenzialmente due svantaggi: il primo, è che la titolarità di promuovere l'azione non spetta al singolo lavoratore; la seconda, è che è arduo fornire la prova della propria ragione. Tuttavia, questa stessa strada presenta il vantaggio di poter ottenere l'annullamento giudiziale del licenziamento, anche qualora questo sia stato inflitto, da un punto di vista meramente formale, del tutto legittimamente. Inoltre, i tempi della procedura ex art. 28 S.L. sono sensibilmente più rapidi rispetto a quelli di un'ordinaria causa di lavoro. In ogni caso, il fatto di aver promosso una azione non preclude la proponibilità dell'altra.

 

Questione 6

Può il datore di lavoro rifiutare la prestazione lavorativa durante il periodo di preavviso?

Il licenziamento, che non sia sorretto da una giusta causa (ovvero un inadempimento del lavoratore talmente grave, da rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto), deve essere intimato con il preavviso stabilito dal contratto collettivo di categoria. Durante il periodo di preavviso, di regola, il lavoratore deve continuare a prestare la sua attività lavorativa. Tuttavia il datore di lavoro può dispensare il lavoratore da tale obbligo; in un simile caso, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva, pari alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato durante il preavviso.

Dispensare il lavoratore dall'obbligo di lavorare durante il preavviso comporta vantaggi e svantaggi. Dal primo punto di vista, si deve osservare che il lavoratore mantiene il diritto alla retribuzione, senza dover prestare la propria attività lavorativa. Di contro, con la corresponsione della indennità sostitutiva del preavviso, il rapporto di lavoro viene immediatamente a cessare, e il lavoratore perde gli eventuali benefici che avrebbe potuto conseguire qualora il rapporto di lavoro fosse proseguito, sia pure solo fino alla scadenza del preavviso. Per esempio, il lavoratore non fruirà degli aumenti retributivi che andranno a regime dopo la cessazione del rapporto. Inoltre, il lavoratore perderà i vantaggi derivanti dall'effetto interruttivo che la malattia ha nei confronti del preavviso.

Si vede quindi che, a seconda dei casi, talvolta il lavoratore potrebbe essere interessato a lavorare durante il preavviso; altre volte, l'interesse potrebbe essere quello di percepire la corrispondente indennità sostitutiva. In ogni caso il lavoratore non può, senza il consenso del datore di lavoro, pretendere di non effettuare la prestazione lavorativa, ricevendo in cambio l'indennità. Simmetricamente, il datore di lavoro non può, senza il consenso del lavoratore, pretendere che quest'ultimo non lavori, accontentandosi di ricevere l'indennità.

Più precisamente, se il datore di lavoro rinuncia al preavviso lavorato, il lavoratore non può unilateralmente pretendere di lavorare; tuttavia, può, se lo ritiene, fruire di tutti i benefici economici e normativi che gli sarebbero dovuti se lavorasse. A questo fine, è necessario comunicare tempestivamente al datore di lavoro il proprio dissenso alla dispensa del preavviso lavorato, invitandolo a ricevere la propria prestazione lavorativa e avvertendolo che, in difetto, egli non è liberato dagli obblighi che sarebbero derivati qualora fosse stata adempiuta la prestazione lavorativa durante il preavviso.

 

Questione 7

E' possibile licenziare più di una volta per lo stesso motivo?

Preliminarmente, bisogna distinguere a seconda che si tratti di un licenziamento disciplinare o di diversa natura.

Normalmente, il caso del lavoratore licenziato più volte per lo stesso fatto si verifica in relazione a mancanze disciplinari del lavoratore. In simili ipotesi, la giurisprudenza ammette, sia pure non univocamente, la possibilità di reiterare il licenziamento ma a condizione che il precedente sia stato dichiarato nullo dalla Autorità giudiziaria per vizi di forma; talvolta, si pretende anche la revoca del precedente recesso.

Come si è visto, all'origine della reiterazione del licenziamento disciplinare sta di solito un vizio formale. Infatti, la legge (art. 7 Statuto dei lavoratori) prevede una articolata procedura che il datore di lavoro deve seguire prima di sanzionare la mancanza di un lavoratore. Il datore di lavoro, accertata la mancanza, deve contestare il fatto al lavoratore, invitandolo a presentare, nel termine di 5 giorni, le proprie difese, eventualmente con la assistenza di un rappresentante sindacale. La mancanza imputata al lavoratore non può essere contestata tardivamente nè in maniera generica. Se il lavoratore non si giustifica, ovvero il datore di lavoro non accoglie le giustificazioni presentate, potrà essere adottata la sanzione ritenuta equa e proporzionata alla mancanza commessa.

Qualora la procedura sopra descritta venisse violata in tutto o in parte, si verificherebbe un vizio formale che, ledendo il principio di difesa del lavoratore incolpato, renderebbe nulla la sanzione inflitta. In casi come questi, dunque, di regola si ammette la possibilità di intimare un nuovo licenziamento, ovviamente rimuovendo il vizio in cui si era precedentemente incorsi, e sempre previa revoca del precedente recesso.

Al di fuori dell'ipotesi di cui si è prima parlato, non è possibile duplicare il potere disciplinare esercitandolo più volte. Per esempio, se è già stata inflitta una certa sanzione per una certa mancanza, il datore di lavoro non può nuovamente contestare lo stesso fatto e infliggere una seconda sanzione, magari più grave. Nè è possibile, dopo che il licenziamento disciplinare sia stato annullato dalla Autorità giudiziaria per motivi diversi dai vizi di forma (per esempio, perchè il fatto contestato è falso, o di gravità tale da non giustificare il recesso), riaprire la procedura disciplinare e intimare un secondo licenziamento. Lo stesso deve dirsi nel caso di licenziamento intimato per altre ragioni (ad esempio, soppressione del posto di lavoro o riduzione di personale): il licenziamento, impugnato dal dipendente e annullato dalla Magistratura, non può più essere intimato allo stesso lavoratore per le stesse ragioni.

 

Questione 8

E' legittimo il licenziamento inflitto ad un lavoratore perché sieropositivo?

Il licenziamento inflitto ad un lavoratore sieropositivo a causa della sua condizione di salute è sicuramente illegittimo. A tale riguardo, conviene preliminarmente ricordare che chi è sieropositivo non è affatto malato: la sieropositività significa solamente la presenza del virus HIV; tuttavia, il virus svilupperà la malattia solo dopo una incubazione molto lunga (anche 15 anni) e, anzi, non è detto che la malattia si manifesti. Inoltre, anche una volta che compaiano i primi segni della malattia, si tratta pur sempre di una sintomatologia imprevedibile e destinata a scomparire per poi ricomparire secondo cicli altrettanto imprevedibili. In buona sostanza, il sieropositivo non è inabile al lavoro perché non è malato; il malato di AIDS è inabile al lavoro solo durante le parentesi in cui si manifestano i sintomi della malattia.

Inoltre, tanto il sieropositivo quanto il malato di AIDS non possono contagiare i compagni di lavoro. E' ormai accertato che il virus dell'AIDS si trasmette solo tramite lo scambio di sangue o nel corso di rapporti sessuali con penetrazione o con contatti sangue / sperma. Questo significa che rapporti generici, non sessuali, sono inidonei al contagio. Sulla base di queste premesse, la Commissione Nazionale per la lotta all'AIDS, nominata dal Ministero della sanità, ha escluso la possibilità di contagio attraverso rapporti casuali in ambienti di lavoro o la comune manipolazione di oggetti. Inoltre, la stessa Commissione ha escluso la possibilità di contrarre il virus dell'AIDS mediante l'ingestione di cibi o di bevande, o per via aerea, fecale o orale. In buona sostanza, tanto il sieropositivo quanto il malato di AIDS non possono contagiare i colleghi con i quali intrattengano ordinari rapporti di colleganza, né possono costituire un pericolo per il pubblico neppure nel caso in cui, per esempio, svolgano la mansione di cuoco o barista.

Per i motivi sopra indicati, il datore di lavoro non può addurre nessun motivo che possa seriamente giustificare l'allontanamento di un lavoratore sieropositivo o malato di AIDS. Come si è visto, infatti, il datore di lavoro non può lamentare la sopravvenuta inabilità al lavoro, che non è configurabile se non durante la conclamazione della malattia e comunque, anche in questo caso, solo ciclicamente. Neppure, si potrebbe paventare la possibilità di estendere il contagio tra i colleghi e nei confronti del pubblico perché, come pure si è visto, gli ordinari rapporti sociali non presentano il rischio di trasmissione del virus. Pertanto, il licenziamento del lavoratore sieropositivo o malato di AIDS è sicuramente ingiustificato e, come tale, illegittimo e, per essere rimosso, dovrà essere impugnato davanti alla Autorità giudiziaria.

 

Questione 9

E' vero che in Italia è molto difficile licenziare?

In Italia ogni lavoratore può essere licenziato per giusta causa o giustificato motivo: per esempio, quando commetta una gravissima infrazione, o in caso di soppressione del posto. Inoltre, al licenziamento inflitto senza giusta causa o giustificato motivo non consegue necessariamente la reintegrazione: i piccoli imprenditori, in luogo della riassunzione, possono corrispondere una somma compresa tra 2, 5 e 6 mensilità.

Questo è il licenziamento "individuale" perché intimato da una situazione inerente al singolo lavoratore. Inoltre, nel nostro ordinamento vi è la possibilità di fare ricorso al licenziamento collettivo o, meglio, alla mobilità. Ciò è possibile in due ipotesi: la prima ricorre quando il datore di lavoro, che ha in atto sospensioni con intervento della Cassa integrazione, ritenga di non poter assorbire l'esuberanza al termine delle sospensioni. La seconda ipotesi si verifica quando il datore di lavoro intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni per via di una riduzione e trasformazione della attività aziendale.

In questi casi, il licenziamento costituisce la conclusione di una più articolata procedura sindacale. Il datore di lavoro deve innanzitutto informare i sindacati che intende procedere alla messa in mobilità.

Seguirà, se richiesto dai sindacati, un esame congiunto della questione. Solo al termine di questa procedura si potrà procedere ai licenziamenti (sempre che non si sia raggiunto un accordo sindacale che preveda una diversa soluzione alla esuberanza di personale, per esempio ricorrendo ai contratti di solidarietà). I lavoratori licenziati verranno scelti in base ai criteri previsti nell'accordo sindacale o, in mancanza, indicati dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive).

Il lavoratore in mobilità è a tutti gli effetti licenziato. Tuttavia viene iscritto in una apposita "lista di mobilità", che costituisce un canale di accesso al lavoro agevolato rispetto alla lista di collocamento. Inoltre, per un periodo massimo previsto dalla legge e variabile a seconda della età e del luogo, ha diritto a una "indennità di mobilità", grosso modo equiparata a quella della Cassa integrazione speciale.

 

Questione 10

E' giuridicamente fondato il licenziamento, su richiesta di colleghi di lavoro, di persone iscritte al sindacato?

Salvo il caso dei licenziamenti per riduzione di personale (qualora l'impresa debba procedere a riduzione di attività o di lavoro) un licenziamento può essere fatto legittimamente solo in presenza di giusta causa o di giustificato motivo. La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo sono definibili come un comportamento grave o gravissimo del dipendente in danno del datore di lavoro (per esempio un furto in danno dell'azienda o l'aggressione fisica nei confronti di un superiore, ovvero ancora il rifiuto illegittimo di trasferirsi in altre sede o di mutare mansioni) mentre il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dev'essere rappresentato da una giustificata necessità dell'azienda (per esempio la soppressione di un ben determinato posto di lavoro).

In mancanza di queste condizioni il licenziamento è illegittimo e il giudice del lavoro deve annullarlo. Ne consegue che in nessun modo può essere ritenuto giustificato un licenziamento intimato sulla base della richiesta dei colleghi di lavoro, o peggio ancora che trovi giustificazione nella iscrizione del dipendente a un sindacato. Questa costituisce un diritto costituzionalmente garantito, e mai e in nessun caso l'esercizio di un diritto può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Non solo, ma se risulta che effettivamente il licenziamento sia stato motivato dall'iscrizione al sindacato, può essere attivata la speciale procedura prevista dall'art. 28 dello Statuto dei lavoratori, per ottenere la dichiarazione di antisindacalità del licenziamento e quindi il suo annullamento.

In proposito, l'art. 3 L. 604/66 e l'art. 15 L. 300/70 sanciscono espressamente la nullità di un licenziamento (o di altri atti discriminatori, in danno del dipendente) intimato in ragione della appartenenza o della iscrizione del lavoratore a un sindacato. Se invece il licenziamento sia stato intimato sulla base di richiesta formulata da colleghi deve essere annullato dal giudice stante la mancanza totale, in un caso del genere, di un comportamento doloso o colposo dei lavoratori in questione, o comunque di una oggettiva necessità aziendale riconnessa a motivi attinenti all'attività produttiva o alla organizzazione del lavoro. Il gradimento o meno dei colleghi è infatti assolutamente irrilevante e in nessun modo può essere motivo di licenziamento.

 

Questione 11

E’ legittimo il licenziamento per fatti commessi al di fuori del rapporto di lavoro?

Di regola, il lavoratore può essere licenziato quando, nell’ambito del rapporto di lavoro, pone in essere dei comportamenti che risultano incompatibili con la prosecuzione di tale rapporto, e che possono consistere, per esempio, in una grave insubordinazione nei confronti dei propri superiori piuttosto che nella sottrazione di materiali aziendali. In questo caso si parla di "giusta causa" di licenziamento, che sta appunto ad indicare una grave violazione, da parte del lavoratore, dei propri obblighi di diligenza e di fedeltà.

Peraltro, è prevista, dal nostro ordinamento, anche l’ipotesi del licenziamento per "giustificato motivo soggettivo". Con tale espressione si fa riferimento, più in generale, anche a comportamenti del lavoratore che, pur non realizzandosi nell’ambito dell’attività lavorativa, o comunque in connessione con essa, risultano comunque tali da compromettere il rapporto fiduciario che sta alla base di ogni rapporto di lavoro.

Per esempio, se il cassiere di una banca sottrae del denaro alla banca stessa, ci si troverà, ragionevolmente, in presenza di una giusta causa di licenziamento, ferma restando la necessità di valutare la gravità del comportamento (è diverso se il furto è di mille lire piuttosto che di un milione) e le eventuali giustificazioni del lavoratore. Se, invece, lo stesso cassiere dovesse essere sorpreso a rubare, per esempio, in un grande magazzino, al di fuori del proprio orario di lavoro o nel periodo di ferie, non ci si troverebbe in presenza di una giusta causa di licenziamento, dal momento che lo stesso non avrebbe violato alcun obbligo relativo al proprio rapporto di lavoro. Nondimeno, la banca potrebbe, fondatamente, non fidarsi più di una persona che, per le sue caratteristiche soggettive, risulterebbe non più idonea a svolgere il ruolo di responsabilità affidatale.

In definitiva, è vero che anche comportamenti esterni all’attività lavorativa possono avere un riflesso sul rapporto di lavoro; ciò, peraltro, solo nel caso in cui, per la gravità degli stessi e per il ruolo affidato al lavoratore, sia oggettivamente possibile dedurre, da tali comportamenti, il venir meno, in modo irreversibile, del rapporto di fiducia.

Se, per tornare all’esempio precedente, colui che è stato sorpreso a rubare in un supermercato svolgesse, invece che il ruolo di cassiere, mansioni che non lo pongono in contatto con denaro od altri beni aziendali, risulterebbe arduo sostenere che un fatto commesso al di fuori dell’attività lavorativa, magari per la prima volta, possa costituire una ragione sufficiente per privare una persona della propria occupazione ovvero, di norma, della propria unica fonte di sostentamento.

 

Questione 12

E’ possibile, e a quali condizioni, licenziare un lavoratore che sia divenuto inidoneo allo svolgimento della mansione?

Le Sezioni Unite della Corte di cassazione hanno risolto un contrasto che divideva i Giudici del Supremo Collegio in merito alla possibilità di licenziare un lavoratore diventato inidoneo, per motivi di salute, allo svolgimento della sua mansione. Più precisamente, la giurisprudenza prevalente riteneva che, in un caso come quello indicato, il datore di lavoro avesse senz’altro la possibilità di licenziare il lavoratore in questione, senza neanche dover provare l’impossibilità di utilizzarlo in mansioni diverse.

Il citato orientamento era eccessivamente punitivo, per di più in contrasto con il principio, pacifico in giurisprudenza, che il datore di lavoro, che avesse licenziato un proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo, dovesse fornire la prova dell’impossibilità di utilizzarlo altrimenti. Anche in considerazione di quanto si è appena detto, un orientamento più recente, benché ancora minoritario, era giunto alla conclusione che il lavoratore diventato inidoneo a svolgere la propria mansione potesse essere licenziato a condizione che il datore di lavoro dimostrasse, appunto, l’impossibilità di utilizzarlo in altre mansioni equivalenti e compatibili con la sua ridotta capacità lavorativa, naturalmente senza che ciò comportasse una modifica dell’assetto aziendale. Questa era stata la decisione assunta dalla Corte di cassazione, per esempio, con la sentenza n. 7908 del 23/8/97.

Come si diceva, il contrasto è stato risolto dalle Sezioni Unite, con la sentenza n. 7755 del 7/8/98. La citata pronuncia è giunta ad una soluzione che, pur essendo intermedia tra le due che si erano precedentemente delineate, è sostanzialmente favorevole al lavoratore.

Infatti, le Sezioni Unite sono partite dal presupposto che la prestazione del lavoratore diventato inidoneo è realmente impossibile, con conseguente legittimità del licenziamento, a condizione che quel lavoratore non possa svolgere altra mansione professionalmente equivalente a quella che gli era stata assegnata. Per questo motivo, il Giudice deve considerare sia le residue capacità lavorative del lavoratore, che l’organizzazione aziendale; sulla scorta di questa comparazione, potrà essere valutata la persistenza dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione di quel lavoratore. In ogni caso, spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità di utilizzare altrimenti quel lavoratore.

Tuttavia, mancando nell’organizzazione aziendale una mansione equivalente, l’indagine deve essere estesa anche alle mansioni dequalificanti: è vero – sostiene infatti la Corte – che l’art. 2103 c.c. dispone la nullità di ogni patto contrario al divieto di dequalificazione, ma è anche vero che la salvaguardia del posto di lavoro è un bene primario, per tutelare il quale è ammissibile sacrificare interessi di minor rilevanza, qual è appunto quello che sottende il divieto di dequalificazione.

Come si vede, rispetto alla citata Cass. 7755 del 1998, la pronuncia delle Sezioni Unite ha esteso la verifica della possibilità di utilizzare altrimenti il lavoratore anche in mansioni dequalificanti. In questo modo, si solleva il delicato problema (non nuovo, per la verità) della possibilità di sacrificare interessi pur importanti in nome della tutela di altri interessi, ritenuti prioritari. In ogni caso, rispetto all’orientamento che era prevalente, la sentenza delle Sezioni Unite rappresenta sicuramente un sensibile passo in avanti, perché sancisce comunque il principio che la sopravvenuta inidoneità del lavoratore non costituisce di per sé un giustificato motivo di licenziamento.

 

Questione 13

In caso di impugnazione giudiziale di un licenziamento, chi deve offrire la prova del numero di lavoratori occupati presso il datore di lavoro che ha effettuato il licenziamento?

La sentenza n. 613, pronunciata dalla Corte di cassazione il 22/1/99, ha enunciato importanti e nuovi principi in merito al riparto dell'onere probatorio relativo ai limiti dimensionali di un datore di lavoro, in caso di licenziamento.

Come è noto, nel nostro ordinamento giuridico la legittimità del licenziamento di un operaio, di un impiegato o di un quadro è di regola subordinata alla ricorrenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. Tuttavia, dalla mancanza di una causa legittimante il licenziamento conseguono effetti diversi, a seconda appunto del numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro che ha intimato il licenziamento.

Più precisamente, la legge contempla in primo luogo il datore di lavoro che, alle proprie dipendenze, occupi oltre 15 lavoratori nell'ambito dell'unità produttiva in cui è avvenuto il licenziamento, ovvero più di 60 lavoratori in tutte le unità produttive complessivamente considerate. In questo caso è applicabile la cosiddetta tutela reale: il lavoratore licenziato senza una giusta causa o un giustificato motivo ha diritto al risarcimento del danno, comprendente le retribuzioni perdute, comunque in misura non inferiore a 5 mensilità, nonché alla reintegrazione nel posto di lavoro. Il lavoratore può però optare, in luogo della reintegrazione, per una indennità pari a 15 mensilità.

Al contrario, con riferimento ai datori di lavoro che stiano al di sotto dei segnalati limiti occupazionali, vige la cosiddetta tutela obbligatoria: il lavoratore illegittimamente licenziato ha solo il diritto al risarcimento del danno, equitativamente stabilito dal giudice tra un minimo di 2,5 mensilità, ed un massimo di 6 mensilità, quindi senza la possibilità di ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro. La tutela obbligatoria si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgano senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di religione o di culto, e ciò a prescindere dal numero di lavoratori occupati.

Come si vede, nel caso di licenziamento, il numero dei lavoratori occupati è molto importante, perché comporta o esclude il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro. E' dunque altrettanto importante stabilire se la prova relativa al numero dei dipendenti incomba sul lavoratore o sul datore di lavoro.

La giurisprudenza di solito afferma, forse in maniera troppo sbrigativa, che tale prova debba essere fornita dal lavoratore, in quanto il requisito dimensionale si configurerebbe come fatto costitutivo del diritto del lavoratore alla reintegrazione. Ciò vuol dire che se il lavoratore non prova che il datore di lavoro che l'ha licenziato ha i requisiti dimensionali per l'applicabilità della tutela reale, alla dichiarazione di illegittimità del licenziamento si applicano le regole della tutela obbligatoria, senza che vi sia bisogno di alcuna prova da parte del datore di lavoro.

Tuttavia, questo orientamento è stato giustamente sottoposto a dura critica da parte della sentenza sopra citata. In primo luogo, si è osservato che una simile impostazione non tiene conto del fatto che il lavoratore e il datore di lavoro, nell'ambito del processo e con riferimento alla questione di cui si parla, non sono in posizione egualitaria. In altre parole, la prova del requisito dimensionale può essere più agevolmente fornita dal datore di lavoro, che è in possesso dei libri matricola e che è a conoscenza diretta della sua situazione occupazionale.

Inoltre, e soprattutto, la suprema Corte ha contestato in radice la configurabilità del limite dimensionale come fatto costitutivo del diritto alla reintegrazione e, come tale, da provarsi ad opera del lavoratore secondo i principi generali della ripartizione dell'onere probatorio. In realtà, sottolinea la Corte, il lavoratore che impugna il licenziamento non fa altro che esercitare un'azione di responsabilità del datore di lavoro per inadempimento; pertanto, i fatti costitutivi della pretesa azionata, da provarsi ad opera del lavoratore, sono solamente la esistenza di un rapporto di lavoro e la sua interruzione ad opera del datore di lavoro. Invece, spetta al datore di lavoro provare che il licenziamento è sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo, in quanto si tratta di un fatto impeditivo della richiesta azionata dal lavoratore. Analogamente, spetta al datore di lavoro provare, eventualmente, di essere al di sotto del limite dimensionale per l'applicabilità della tutela reale: infatti, questa circostanza è limitativa del pieno risarcimento che, altrimenti, spetterebbe al lavoratore, e dunque deve essere provata dal datore di lavoro.

 

Questione 14

Esistono dei tempi specifici per impugnare il licenziamento?

 

Il lavoratore che ritenga di aver subito un licenziamento illegittimo deve, in primo luogo, impugnare lo stesso secondo quanto previsto dalla legge 183/2010 cd. Collegato lavoro.

L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta e può essere fatta con qualunque atto stragiudiziale idoneo a manifestare la volontà del lavoratore: è comunque sempre opportuno che essa venga compiuta mediante raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia in modo tale da non avere difficoltà nella prova relativa alla tempestività). Può, inoltre, essere opportuno effettuare la messa a disposizione della prestazione per la ripresa dell’attività lavorativa.

 

L’impugnazione di cui si è detto deve poi essere necessariamente seguita dal deposito in tribunale del ricorso oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di conciliazione nel successivo termine di 180 giorni (o 270 per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012).

 

Questione 15

Cosa ha modificato la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (cd. riforma Fornero) sul tema dei licenziamenti per giustificato motivo.

 

Come visto, la riforma del 2012 è intervenuta sul tema dei licenziamenti sotto molteplici aspetti.

 

In riferimento ai soli licenziamenti per giustificato motivo, è, in primo luogo, intervenuta sul tema delle tutele.

Come visto, la riforma ha radicalmente modificato l’art. 18 Statuto lavoratori prevedendo (al posto dell’unico regime previsto dalla vecchia norma) un sistema di sanzioni che risultano graduate a seconda del variare della gravità dei vizi che caratterizzano il licenziamento (per le quali si rinvia a quanto detto nella Questione n. 1 della presente voce).

 

Secondariamente, la legge 92/2012 ha introdotto la procedura preventiva in sede amministrativa che deve essere esperita dai datori di lavoro che impieghino più di 15 dipendenti che abbiano intenzione di intimare al lavoratore un licenziamento per motivi economici.