Licenziamento orale

Questione 1

Cosa si intende per licenziamento orale e quali tutele sono previste dalla legge a favore del lavoratore in tal caso?

Il licenziamento verbale (detto anche "orale") si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro (lettera o altro).

La legge impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto e afferma che il licenziamento verbale è inefficace: ciò significa che il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro è tenuto a continuare a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione.

In questi casi è necessario che il lavoratore faccia pervenire immediatamente una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia) nella quale lo stesso si mette a disposizione per la ripresa immediata dell’attività dando conto del fatto di essere stato allontanato dal datore di lavoro.

Le conseguenze derivanti dal licenziamento intimato in forma orale sono attualmente disciplinate, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dall’art. 18 Statuto lavoratori, come modificato dalla legge 92/2012, e, per i lavoratori assunti dopo tale data, dall’art. 2 del decreto legislativo n. 23/2015, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act. .

Le due norme, dal contenuto sostanzialmente identico, prevedono che il lavoratore licenziato oralmente ha diritto a:

  • essere reintegrato nel posto di lavoro;
  • ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);
  • ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;
  • scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

L’unica novità introdotta dalla riforma del 2015 è rappresentata dalla base di calcolo dell’indennità risarcitoria: mentre il secondo comma dell’art. 18 fa riferimento alla retribuzione globale, l’art. 2 del decreto legislativo 23/2015 prevede che l’indennità debba essere “commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.