Licenziamento nelle piccole imprese

Questione 1

Il lavoratore licenziato in una piccola impresa è sempre destinato a perdere il posto di lavoro?

 

Come è noto, l'ordine di reintegrazione disposto dall'art. 18 S.L. per il caso di licenziamento illegittimo opera solo per le imprese che occupino più di quindici lavoratori nella medesima unità produttiva o nello stesso comune, o comunque che abbiano complessivamente almeno sessanta dipendenti. Negli altri casi, ovvero quando l’impresa sia di dimensioni ridotte, le conseguenze sono assai più modeste, poiché il datore di lavoro, invece che riammettere in servizio il lavoratore illegittimamente licenziato, può corrispondergli solo un risarcimento del danno, di entità normalmente ricompresa tra 2,5 e 6 mensilità.

Esistono, però, delle ipotesi in cui anche il lavoratore di un’impresa di dimensioni ridotte può vedere riconosciuto il proprio diritto non solo al risarcimento del danno, ma anche alla ripresa dell’attività lavorativa. Il caso tipico è quello del licenziamento intimato verbalmente: poiché la legge (art. 2 L. 604/66) impone per il licenziamento l’adozione della forma scritta, quando questa manchi il licenziamento si considera come inesistente. Dunque, una volta che l’esistenza di tale vizio sia stata accertata da un giudice, il lavoratore ha diritto di riprendere un’attività lavorativa che, giuridicamente, si considera come non mai interrotta, oltre a ricevere un risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perse in attesa di riprendere il lavoro.

Un’altra ipotesi, di cui si sono recentemente occupate le Sezioni Unite della Cassazione, è quella relativa alla mancata comunicazione dei motivi del licenziamento. Il secondo comma del citato art. 2 della L. 604/66 prevede, infatti, che il lavoratore, una volta ricevuta la lettera di licenziamento, possa, nei quindici giorni successivi, chiedere al datore di lavoro i motivi di tale decisione. Laddove tali motivi non vengano comunicati, il licenziamento si considera, secondo la legge, inefficace.

In passato si era sempre sostenuto che tale inefficacia andava equiparata a quella derivante dall’adozione di un licenziamento senza la forma scritta, e dunque che la stessa determinava l’inesistenza del licenziamento ed il diritto del lavoratore di riprendere l’attività lavorativa, a prescindere dalle dimensioni dell’organico aziendale. Negli ultimi anni era però emerso un diverso orientamento, secondo cui al lavoratore di una piccola impresa, licenziato senza la comunicazione dei motivi poteva essere riconosciuto esclusivamente il risarcimento del danno. Con la recente sentenza n. 508 del 27 luglio 1999, le Sezioni Unite della Cassazione, ovvero l’organo giudicante cui vengono assegnate le questioni maggiormente controverse, hanno appianato tale contrasto, ribadendo che un licenziamento inefficace è un licenziamento privo di effetti, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, e pertanto non può validamente interrompere il rapporto di lavoro. Anche in questo caso, dunque, una volta che sia stata accertata la violazione del diritto del lavoratore di conoscere i motivi del licenziamento a lui intimato, dovrà essere garantito il suo diritto di riprendere la propria attività lavorativa.

Per vero, la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ha esteso, in alcuni casi, la cd. tutela reintegratoria piena anche ai lavoratori illegittimamente licenziati nell’ambito delle piccole imprese.

Il nuovo art. 18 St. lav., infatti, prevede che tale regime si applichi, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, nei seguenti casi:

  • licenziamento nullo perché discriminatorio;

  • licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;

  • licenziamento comminato in violazione delle disposizioni in materia di tutela della maternità e paternità;

  • licenziamento determinato da motivo illecito determinante;

  • altre ipotesi di licenziamento nullo previsto dalla legge;

  • licenziamento inefficace perché intimato in forma orale.

 

In tutti questi casi, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, anche i lavoratori delle piccole imprese hanno diritto all’applicazione della tutela reintegratoria piena e, quindi, ad ottenere:

  1. la reintegrazione nel posto di lavoro;

  2. il risarcimento del danno, ossia un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative;

  3. il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

  4. il cd. diritto di opzione, ossia la possibilità di scegliere fra l’effettiva reintegra oppure un’indennità sostitutiva commisurata a quindi mensilità della retribuzione globale di fatto.

    Bisogna infine ricordare che il D. Lgs. 23/15 ha radicalmente modificato le regole sopra illustrate nei confronti di tutti coloro i quali sono stati assunti dal 7/3/15. Per costoro si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti, che comporta l’applicazione della reintegrazione solo nei casi di licenziamenti più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione) mentre, in tutti gli altri casi, è previsto un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Per un approfondimento, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.