Licenziamento individuale - risarcimento del danno

Questione n. 1

 

Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto al risarcimento del danno?

 

La risposta è positiva, almeno con riferimento ai lavoratori che, prima del licenziamento, erano addetti a un’unità produttiva con oltre 15 dipendenti (o che lavoravano alle dipendenze di un datore di lavoro che, complessivamente, occupasse più di 60 dipendenti). Infatti, nel caso di licenziamento illegittimo inflitto a un lavoratore dipendente da un datore di lavoro che non raggiunge le soglie dimensionali appena indicate, l’ordinamento prevede solamente la corresponsione di un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 mensilità e un massimo di 6 mensilità: questa somma di denaro rappresenta l’unica sanzione predisposta dall’ordinamento e, stante la sua esiguità, non può certo considerarsi risarcitoria della ben più grave perdita del posto di lavoro.

 

Invece, nel caso degli occupati presso datori di lavoro che raggiungano la soglia dimensionale sopra indicata e nei casi previsti dal nuovo art. 18 S.L., l’ordinamento prevede che il giudice, accertata l’illegittimità del licenziamento, possa ordinare al datore di lavoro non solo la reintegrazione in servizio del lavoratore, ma anche il risarcimento del danno.

La norma citata è stata radicalmente modificata per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Oggi, infatti, l’art. 18 prevede una serie di tutele differenti a seconda della gravità del vizio che inficia il licenziamento. Si distinguono, in particolare, quattro differenti tipi di tutela:

Infatti, l’art. 18 prevede i seguenti quattro regimi sanzionatori:

    1. Tutela reintegratoria “piena”

Tale tutela si applica:

  • in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge;

  • nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché intimato in forma orale.

È bene precisare che essa trova applicazione a prescindere dal numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro ed è prevista anche a favore dei dirigenti.

In tali ipotesi, il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione.

Il risarcimento del danno è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità- entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza- di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

 

    1. Tutela reintegratoria “attenuata”

Tale tutela si applica:

  • in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile;

  • in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato.

Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltrechè al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ci che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il legislatore fissa inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.

 

    1. Tutela meramente obbligatoria

Tale tutela si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, qualora il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.

In tal caso il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condanna il datore i lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

 

    1. Tutela obbligatoria “ridotta”

Tale tutela si applica alle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo.

In tali casi il giudice, dichiarando l’inefficacia del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da arte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Da quanto detto, si ricava che il giudice deve condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno nei soli seguenti casi:

  • licenziamento discriminatorio;

  • licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;

  • licenziamento comminato in violazione delle tutele previste in materia di maternità e paternità;

  • licenziamento inefficace in quanto orale;

  • altri casi di licenziamento nullo previsti dalla legge o determinato da motivo illecito determinante;

  • licenziamento comminato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa annullabile in quanto il fatto addebitato non sussiste o quando esso rientra fra le sanzioni punibili con una sanzione conservativa;

  • licenziamento economico annullabile quando il fatto addotto è manifestamente infondato.

 

Più specificamente, in riferimento al risarcimento del danno, precisa che esso deve coprire la retribuzione globale di fatto che il lavoratore avrebbe percepito dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione; inoltre, al datore di lavoro deve essere ordinato il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al medesimo periodo.

Come si vede, per effetto della disposizione appena richiamata il lavoratore licenziato illegittimamente ha diritto al pieno ristoro della sua posizione: non solo egli è garantito da un punto di vista assistenziale e previdenziale; inoltre, egli ha diritto a tutte le retribuzioni che avrebbe percepito se non fosse stato licenziato. In proposito, la legge opportunamente fa riferimento alla retribuzione globale di fatto: ciò significa che il lavoratore ha diritto non solo a percepire la retribuzione ordinaria risultante dalla busta paga; in aggiunta a questa, egli deve percepire i ratei delle mensilità supplementari, nonché ogni retribuzione in natura eventualmente corrisposta dal datore di lavoro, per esempio sotto forma di auto aziendale.

La legge precisa ancora che il risarcimento del danno è comunque dovuto nella misura minima di 5 mensilità. Questo significa che il lavoratore, quand’anche avesse subito un danno inferiore (perché il tempo intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione è inferiore a 5 mesi), avrebbe comunque diritto alle 5 mensilità minime previste dalla legge, riuscendo pertanto a sortire, in questo caso (peraltro ormai raro, considerati i tempi medi del processo del lavoro), addirittura un piccolo guadagno.

Bisogna però avvertire che, trattandosi di un risarcimento, è necessario che il danno si sia realmente prodotto. Pertanto, se il lavoratore – dopo il licenziamento e prima della reintegrazione – ha reperito un’altra attività lavorativa, subordinata o autonoma, la relativa retribuzione deve essere scomputata dal complessivo risarcimento del danno di cui egli avrebbe teoricamente diritto, fatto sempre e comunque salvo il principio che il risarcimento del danno deve essere corrisposto nella misura minima di 5 mensilità.

Bisogna infine ricordare che il D. Lgs. 23/15 ha radicalmente modificato le regole sopra illustrate nei confronti di tutti coloro i quali sono stati assunti dal 7/3/15. Per costoro si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti, che comporta l’applicazione della reintegrazione solo nei casi di licenziamenti più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione) mentre, in tutti gli altri casi, è previsto un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Per un approfondimento, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

Questione n. 2

 

Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto al risarcimento del danno morale e del danno all'immagine?

Con la sentenza n. 3147 dell'1/4/99, la Corte di cassazione ha stabilito che il licenziamento illegittimo, se ingiurioso, può portare al risarcimento del danno morale e del danno all'immagine.

La questione non è esplicitamente disciplinata dalla legge che, come è noto, prevede solamente che, nel caso in cui il licenziamento sia sprovvisto di giusta causa o di giustificato motivo, al datore di lavoro debba essere ordinata la reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro; inoltre, il datore di lavoro deve essere condannato al pagamento delle retribuzioni perdute dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra, comunque nella misura minima di 5 mensilità. Questo nel caso di imprese medio - grandi; al contrario, nelle imprese con meno di 16 dipendenti, il licenziamento sprovvisto di valida motivazione comporta un modesto risarcimento, in una misura variabile da 2,5 a 6 mensilità (naturalmente, spetta al giudice determinarne, di volta in volta, l'ammontare).

Come si vede, la legislazione sui licenziamenti contempla solamente la possibilità di risarcire il pregiudizio economico subito dal lavoratore a seguito di un illegittimo licenziamento, mentre non è disciplinato il caso in cui il lavoratore subisca anche pregiudizi di natura morale e comunque non patrimoniale. Come è ovvio, si tratta di una lacuna importante, giacché un licenziamento potrebbe essere ingiurioso e, quindi, comportare anche danni di questo tipo.

La lacuna legislativa è stata colmata, come si diceva, dalla giurisprudenza della Suprema Corte. Il caso riguardava una lavoratrice licenziata con l'accusa di aver falsificato la copia del contratto di lavoro in suo possesso. La vicenda è pervenuta da ultimo al giudizio della Corte di cassazione che, con la sentenza sopra citata, ha enunciato importanti principi in materia.

In primo luogo, la Corte ha riconosciuto che il licenziamento in questione fosse realmente ingiurioso, stante la gravità delle accuse rivolte alla lavoratrice e risultate infondate. Dalla natura ingiuriosa del licenziamento, prosegue la Corte, possono configurarsi in linea teorica due danni non patrimoniali. Il primo di tali danni è quello morale, ovvero la sofferenza subita dalla persona colpita dall'ingiuria; il secondo è il danno alla reputazione, che può essere pregiudicata dalla ingiuria insita nel licenziamento.

La distinzione tra i due danni in questione non è solo concettuale. Infatti, osserva la Corte, il danno morale deriva immediatamente dalla percezione dell'ingiuria da parte dell'offeso e, dunque, non richiede altra prova che la ricezione della comunicazione ingiuriosa. In altre parole, il danno morale è implicito nel licenziamento ingiurioso e, dunque, in questo caso, deve essere necessariamente risarcito, senza che sia necessaria una prova particolare da parte del lavoratore.

Diverso è invece il caso del danno alla reputazione, che sussiste solo in quanto la comunicazione ingiuriosa sia stata comunicata ad altre persone, e sarà tanto più rilevante quanto più ampia sia stata la diffusione dell'ingiuria. Pertanto, il lavoratore può ottenere il risarcimento di tale danno solo a condizione di provare che l'ingiuria insita nel licenziamento sia stata pubblicizzata dal datore di lavoro, con ciò ledendo la sua reputazione, soprattutto sotto il profilo professionale e sociale.

Prima di concludere, conviene precisare che il principio enunciato dalla Corte non si scontra con la regola secondo cui il danno morale è risarcibile solo se causato da un reato, e ciò stante la natura delittuosa dell'ingiuria