Licenziamento individuale in generale

Questione 1

Cosa si intende per licenziamento e quali sono i motivi che possono giustificarlo?

Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro risolve il rapporto di lavoro.

Il licenziamento, per essere legittimo, deve essere supportato da una motivazione idonea a giustificarlo e, in particolare, può essere giustificato da:

  1. GIUSTA CAUSA
    Comportamento del lavoratore che
    costituisca grave violazione ai propri obblighi contrattuali, tale da ledere in modo insanabile il necessario rapporto di fiducia tra le parti e che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro (c.c. 2119).
    La giusta causa pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione dell’indennità di preavviso.
    In quanto sanzione disciplinare dovrà essere necessariamente preceduta dall’attivazione dell’obbligatorio procedimento disciplinare ed in particolare dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito” al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa da accuse eventualmente infondate.
    I contratti collettivi elencano normalmente le ipotesi ed i fatti ritenuti tali da costituire giusta causa di licenziamento (per maggiori approfondimenti si veda Licenziamento per giusta causa);



  1. GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
    E’ rappresentato da c
    omportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.
    Anche il giustificato motivo soggettivo pertanto rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro.
    Ricordiamo che il licenziamento di tipo disciplinare è soggetto ad una specifica procedura, la cui violazione rende nullo il licenziamento stesso.
    Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento e/o del comportamento negligente del dipendente.
    Trattandosi comunque di valutazioni sul comportamento del dipendente, anche nelle ipotesi di “scarso rendimento”, costituisce condizione di legittimità del recesso la preventiva contestazione degli addebiti con diritto del dipendente a svolgere adeguatamente le proprie difese (per maggiori approfondimenti si veda Licenziamento per giustificato motivo);



  1. GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
    E’ rappr
    esentato da ragioni inerenti l’organizzazione del lavoro dell’impresa.
    Costituisce pertanto G.M.O. la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività e, anche solo, il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo “ripescaggio”, ovvero la ricollocazione del medesimo in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il livello di inquadramento.
    Vengono ricondotti alla figura del giustificato motivo oggettivo anche le ipotesi in cui il lavoratore perda, non per propria colpa, le capacità necessarie a svolgere le mansioni per cui venne assunto.
    Tale ipotesi tuttavia è stata più volte oggetto controversie giudiziarie e la giurisprudenza ha delimitato tale fattispecie.
    E' quindi estremamente importante che sia un esperto (ufficio vertenze sindacale o studio legale specializzato in diritto del lavoro) a considerare nel merito le motivazioni addotte, così da verificarne l'attendibilità (per maggiori approfondimenti si veda Licenziamento per giustificato motivo).

In assenza di una delle predette cause, il licenziamento comminato non può dirsi legittimo e il lavoratore ha il diritto di chiedere far valere le tutele previste dalla legge. In particolare, sono previste conseguenze diverse a seconda della dimensione dell’impresa all’interno della quale il lavoratore presta la propria attività:

  1. nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello stesso comune; e in ogni caso ai datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze globalmente più di sessanta lavoratori, indipendentemente dal frazionamento organizzativo delle unità produttive, si applica la tutela prevista dall’art. 18 S.L. come modificato dalla l. 92/2012 cd. riforma Fornero (sul quale si veda la questione 3);

  2. negli altri casi, si applica la cd. tutela obbligatoria prevista dall’art. 8 della Legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della Legge 108/1990. In tale ipotesi, quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) intimato dal datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro tre giorni oppure a risarcire il danno da questi patito, versandogli un’indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti;
  3. per i lavoratori assunti dal 7/3/15 si applica il D. Lgs. 23/15, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti. In sintesi, la reintegrazione è applicabile solo nei casi più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione) mentre, in tutti gli altri casi, è previsto un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Per un approfondimento, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

 

Tuttavia, è opportuno precisare che il nostro ordinamento prevede ancora alcuni casi in cui il lavoratore può essere licenziato “ad nutum”, e cioè in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In particolare, ciò può avvenire esclusivamente nelle seguenti ipotesi:

  • Lavoratori in prova durante tale periodo (che comunque non può protrarsi oltre sei mesi);

  • Lavoratori domestici;

  • Dirigenti, purché il licenziamento avvenga nel rispetto delle norme previste dai contratti collettivi in materia;

  • Sportivi professionisti;

  • Apprendisti al termine dell’apprendistato;

  • Dipendenti che abbiano raggiunto il requisito pensionistico e abbiano superato i 70 anni di età anagrafica (per maggiori approfondimenti si veda la questione 4).

Questione 2
Il licenziamento deve essere intimato attraverso forme particolari?

Si, la legge impone al datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto e afferma che il licenziamento verbale è inefficace: ciò significa che il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro è tenuto a continuare a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione.

In questi casi è necessario che il lavoratore faccia pervenire immediatamente una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia) nella quale lo stesso si mette a disposizione per la ripresa immediata dell’attività dando conto del fatto di essere stato allontanato dal datore di lavoro.

Le conseguenze derivanti dal licenziamento intimato in forma orale sono ora espressamente disciplinate dall’art. 18 Statuto lavoratori, come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Il nuovo primo comma della norma indicata prevede, in particolare, che a questa ipotesi di licenziamento illegittimo vada applicata la cd. tutela reintegratoria piena. Conseguentemente, il lavoratore ha diritto a:

  • essere reintegrato nel posto di lavoro;

  • ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);

  • ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;

  • scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Inoltre, è opportuno precisare che il datore di lavoro, quando intenda intimare un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo è obbligato a seguire precise procedure previste dalla legge.

In particolare:

  1. nel caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro deve seguire la procedura prevista dall’art. 7 Statuto lavoratori (su cui si veda la voce Licenziamento per giustificato motivo);

  2. nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve seguire la procedura di cui all’art. 7 l. 604/1966, introdotta dalla riforma (sulla quale si veda la Questione 3 della presente voce).

Per i lavoratori assunti dal 7/3/15, cui si applica il D. Lgs. 23/15, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

Questione 3

Quali tutele sono previste a favore del lavoratore illegittimamente licenziato dopo la cd. riforma Fornero (legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro)

 

La legge 92/2012 di riforma del lavoro ha introdotto importanti modifiche sulla materia del licenziamento.

 

La modifica più rilevante ha toccato l’art. 18 S.L.. Come noto, questa norma disciplina le conseguenze sanzionatorie che devono essere applicate nel caso in cui un licenziamento risulti illegittimo. In passato, la norma prevedeva che il giudice con la sentenza che annullava il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), ordinasse al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
Inoltre, il medesimo giudice doveva condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno patito dal lavoratore, liquidando al lavoratore un’indennità commisurata alla
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura di tale risarcimento non poteva essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.
Era, inoltre, facoltà del lavoratore esercitare la c.d.
opzione, che consisteva nel richiedere, al posto della reintegrazione, la corresponsione di un’indennità pari a 15 mensilità (da sommarsi a quanto dovuto a titolo di risarcimento). Entro questo ambito di applicazione, il giudice deve applicare le conseguenze sanzionatorie previste dal’art. 18 S. L., come modificato dalla riforma del 2012. La nuova legge prevede, in particolare, prevede una graduazione della sanzione applicabile che varia a seconda del variare della gravità dei vizi che caratterizzano il licenziamento. Infatti, l’art. 18 prevede ora quattro regimi sanzionatori:

    1. Tutela reintegratoria “piena”

Tale tutela si applica:

  • in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge;

  • nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché intimato in forma orale.

È bene precisare che essa trova applicazione a prescindere dal numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro ed è prevista anche a favore dei dirigenti.

In tali ipotesi, il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione. Il risarcimento del danno è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità- entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza- di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

 

    1. Tutela reintegratoria “attenuata”

Tale tutela si applica:

  • in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile;

  • in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato.

Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltrechè al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ciò che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il legislatore fissa inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.

    1. Tutela meramente obbligatoria

Tale tutela si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, qualora il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.

In tal caso il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

    1. Tutela obbligatoria “ridotta”

Tale tutela si applica alle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo.

In tali casi il giudice, dichiarando l’inefficacia del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da arte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

La riforma del 2012 è intervenuta altresì in tema di licenziamento individuale per motivi economici, in relazione al quale è stata introdotta una nuova procedura in sede amministrativa, che deve obbligatoriamente essere esperita dai datori di lavoro a cui sia applicabile la disciplina di cui all’art. 18 e che intendano licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, al fine di spingere le parti a trovare soluzioni consensuali alla controversia.

Più precisamente, la riforma prevede che, in questo caso, il licenziamento debba essere preceduto da una comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro (Dtl), ove ha sede l’unità produttiva nella quale è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve essere inoltre trasmessa per conoscenza a quest’ultimo.

In tale comunicazione, il datore di lavoro deve indicare la propria intenzione di procedere al licenziamento e i motivi del medesimo, oltre alle eventuali misure per la ricollocazione. Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta, la Dtl trasmette alle parti la convocazione per un incontro (che si deve svolgere secondo le disposizioni contenute nell’art. 410 cod. proc. civ.) finalizzato ad esaminare eventuali soluzione alternative al recesso.

La procedura deve comunque concludersi entro 20 giorni dalla data di invio della convocazione, salvo che le parti non chiedano una proroga per arrivare ad un accordo o che la procedura non debba essere sospesa per legittimo impedimento del lavoratore (la sospensione non può comunque essere superiore a quindici giorni).

Essa può concludersi in diversi modi:

  • se il tentativo di conciliazione fallisce o il termine di 20 giorni decorre inutilmente, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore il licenziamento che ha efficacia a decorrere dalla prima comunicazione;

  • se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore ha diritto di accedere all’Assicurazione sociale per l’impiego.

Qualora tale procedura non venisse rispettata, il licenziamento deve essere dichiarato inefficace ai sensi del nuovo art. 18 St. lav.: in tal caso, il giudice applica la cd. tutela obbligatoria ridotta (condanna, cioè, il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, misurandola il relazione alla gravità del vizio formale o procedurale commesso

Questione 4

E’ vero che il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto sino al 70° anno di eta’ ?

 

Ai sensi dell’art. 24 l. 201/ 2011(cd. riforma delle pensioni Monti), le tutele previste a favore del lavoratore illegittimamente licenziato si applicano sino a che quest’ultimo non abbia compiuto 70 anni, anche quando abbia raggiunto l’età prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia.

 

Più precisamente, prima dell’introduzione della norma citata, il lavoratore che avesse raggiunto l’età pensionabile poteva essere licenziato ad nutum. Ciò significa che, una volta raggiunta dal lavoratore l’età anagrafica fissata dalla legge per l’ottenimento della pensione ndi vecchiaia, il datore di lavoro poteva licenziare il dipendente anche in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

A seguito della citata riforma delle pensioni, la situazione è, invece, mutata.

La legge 201/2011, infatti, in riferimento alla pensione di vecchiaia (ossia quella cui si accede per raggiunti limiti di età), è intervenuta su due punti importanti.

In primo luogo, ha innalzato l’età pensionabile e ha previsto un meccanismo di adeguamento alla speranza di vita finalizzato ad elevare annualmente l’età anagrafica necessaria ad accedere automaticamente alla pensione (per il 2012, l’età minima è fissata rispettivamente a 66 anni per gli uomini e a 62 anni per le donne, salva sempre una contribuzione di almeno 20 anni).

In secondo luogo, ha introdotto degli incentivi a favore dei lavoratori che, pur possedendo tutti i requisiti necessari per accedere alla pensione, decidano di rimanere comunque a lavorare fino a 70 anni.

Fra gli incentivi, il più rilevante è quello che riguarda il diritto potestativo del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro fino al compimento dell’età predetta. Il dipendente che non abbia ancora compiuto 70 anni può, quindi, continuare a lavorare. Inoltre, egli conserva le tutele previste a suo favore dalla legge nel caso in cui subisca un licenziamento e questo non sia sorretto da giusta causa o giustificato motivo (rispettivamente tutela obbligatoria per le cd. piccole imprese e tutela ex art. 18 S.L. per le aziende con più di 15 dipendenti).

 

Questione 5

Come ed entro quali termini deve essere impugnato il licenziamento a seguito dell’entrata in vigore della l. 183/2010 cd. Collegato lavoro?

 

Il cd. Collegato lavoro ha introdotto un nuovo regime relativo ai termini di impugnazione del licenziamento illegittimo.

In particolare, a seguito dell’introduzione della legge 183/2010, al fine di ottenere le tutele previste dalla legge, è necessario innanzi tutto procedere all’impugnazione del licenziamento.

Tale impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale. L’impugnazione del licenziamento può essere fatta con qualsiasi atto stragiudiziale comunque idoneo a manifestare la volontà del lavoratore: normalmente basta una raccomandata A/R (di cui si deve tenere copia).

Essa è inefficace se non è seguita entro il successivo termine di 180 giorni (270 giorni per i licenziamenti intimati prima del 18/07/2012, data di entrata in vigore della riforma), dal deposito in tribunale del ricorso oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo obbligatorio di conciliazione.