Licenziamento individuale - reintegrazione

Questione 1

In quali casi il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro, a seguito delle modifiche introdotte dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (cd. riforma Fornero)?

L’art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, disciplina il regime sanzionatorio da applicare nei casi di licenziamento illegittimo.

La norma, ad oggi, prevede una serie di tutele differenti a seconda della gravità del vizio che inficia il licenziamento. Si distinguono, in particolare, quattro differenti tipi di tutela:

Infatti, l’art. 18 prevede i seguenti quattro regimi sanzionatori:

    1. Tutela reintegratoria “piena”

Tale tutela si applica:

  • in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge;

  • nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché intimato in forma orale.

È bene precisare che essa trova applicazione a prescindere dal numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro ed è prevista anche a favore dei dirigenti.

In tali ipotesi, il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione. Il risarcimento del danno è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità- entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza- di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

    1. Tutela reintegratoria “attenuata”

Tale tutela si applica:

  • in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile;

  • in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato.

Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltrechè al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ci che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il legislatore fissa inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.

    1. Tutela meramente obbligatoria

Tale tutela si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, qualora il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.

In tal caso il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condanna il datore i lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;

    1. Tutela obbligatoria “ridotta”

Tale tutela si applica alle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo.

In tali casi il giudice, dichiarando l’inefficacia del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da arte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

Da quanto detto, si ricava che il giudice deve ordinare la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro nei, soli, seguenti casi:

  • licenziamento discriminatorio;

  • licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;

  • licenziamento comminato in violazione delle tutele previste in materia di maternità e paternità;

  • licenziamento inefficace in quanto orale;

  • altri casi di licenziamento nullo previsti dalla legge o determinato da motivo illecito determinante;

  • licenziamento comminato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa annullabile in quanto il fatto addebitato non sussiste o quando esso rientra fra le sanzioni punibili con una sanzione conservativa;

  • licenziamento economico annullabile quando il fatto addotto è manifestamente infondato.

Per gli altri casi di licenziamento, la stessa norma prevede altre forme di tutela che vengono graduate a seconda della gravità del vizio che inficia la legittimità del licenziamento.

In ogni caso, l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori è applicabile solo ai datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello stesso comune; e in ogni caso ai datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze globalmente più di sessanta lavoratori, indipendentemente dal frazionamento organizzativo delle unità produttive.


La reintegrazione deve avvenire riammettendo il dipendente nel medesimo posto che occupava prima del licenziamento, salva la possibilità di procedere al trasferimento in un secondo momento se ricorrono apprezzabili esigenze tecnico-organizzative o in caso di soppressione dell’unità produttiva cui era addetto il lavoratore licenziato (Cass. 3 maggio 2004 n. 8364).

Non è possibile allegare l’avvenuta sostituzione dello stesso come esigenza organizzativa per trasferire in altra sede il dipendente reintegrato.

Se il ripristino di tutte le condizioni preesistenti al licenziamento è impossibile per cause non imputabili al datore di lavoro, possono essere adottate quelle modifiche (ad esempio un distacco) che assicurino comunque il ripristino del rapporto illegittimamente risolto.

Per l’esecuzione della reintegrazione non vi sono obblighi a carico del lavoratore, pertanto egli non deve compiere alcun atto formale, né deve dichiarare la propria disponibilità alla ripresa del lavoro.



Bisogna infine ricordare che il D. Lgs. 23/15 ha radicalmente modificato le regole sopra illustrate nei confronti di tutti coloro i quali sono stati assunti dal 7/3/15. Per costoro si applica il cosiddetto contratto a tutele crescenti, che comporta l’applicazione della reintegrazione solo nei casi di licenziamenti più gravi (sostanzialmente riconducibili a ipotesi di discriminazione) mentre, in tutti gli altri casi, è previsto un importo di denaro, differenziato in funzione dell’anzianità aziendale del lavoratore e delle dimensioni del datore di lavoro. Per un approfondimento, si rinvia alla voce Contratto a tutele crescenti.

Questione 2

Cosa può fare un lavoratore qualora, disposta la reintegrazione da parte del giudice a seguito dell'accertamento della illegittimità del licenziamento inflittogli, non intenda tornare al lavoro?

Ai sensi dell’art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), il giudice, con la sentenza che dichiara nullo, inefficace o annullabile il licenziamento - nei casi elencati nella Questione 1- ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

Inoltre, negli stessi casi, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno, nella misura della retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso, l'indennità dovuta a titolo di risarcimento del danno non potrà essere inferiore a cinque mensilità.

Peraltro, l'art. 18 S.L. è applicabile solo ai datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che abbiano alle proprie dipendenze più di quindici dipendenti nell'unità produttiva in cui è avvenuto il licenziamento, ovvero nell'ambito dello stesso comune (il numero dei dipendenti è ridotto a più di cinque se il datore di lavoro è un imprenditore agricolo); inoltre, la norma in questione è applicabile ai datori di lavoro che occupino, complessivamente, più di sessanta lavoratori
(salvi i casi di licenziamento discriminatorio).

 

Come già avvenuto con la riforma introdotta dalla legge n. 108 del 1990, anche la riforma del 2012 ha considerato l'ipotesi che il lavoratore, reintegrato a seguito di un illegittimo licenziamento, preferisca rinunciare al posto di lavoro. L'ipotesi è disciplinata dall'art. 18 c. 4 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dalla citata L. 92/2012. Più precisamente, la legge prevede che il lavoratore, a seguito dell'ordine di reintegrazione formulato dal giudice, opti per la risoluzione del rapporto in cambio di una indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. In altre parole, il lavoratore ha la facoltà di domandare al datore di lavoro, al posto della reintegrazione, la somma ora indicata, che andrà ad aggiungersi a quella già liquidata dal giudice a titolo di risarcimento del danno e di cui si è già detto.

Tuttavia, il lavoratore deve esercitare tale facoltà nel termine tassativo di trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza. In ogni caso, fino a quando l'opzione non sia stata esercitata, il lavoratore ha diritto alla retribuzione dovuta a far tempo dalla sentenza di reintegrazione. La Corte di cassazione ha precisato che la retribuzione è dovuta anche nel caso in cui il lavoratore non ottemperi all'invito, rivoltogli dal datore di lavoro, di riprendere servizio (sentenza n. 6494 del 7/6/91); a tale riguardo, si tenga però presente che, se entro trenta giorni dall'invito il servizio non viene ripreso, il rapporto è automaticamente risolto senza diritto ad alcuna indennità.

Inoltre, la Corte Costituzionale (sentenza n.291/96) ha affermato che la facoltà insindacabile di monetizzare il diritto alla reintegrazione in una prestazione pecuniaria di ammontare fisso, attribuita al lavoratore dal 5° comma dell'art. 18 S.L., non può essere vanificata dalla revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro, nel corso del giudizio avanti l'Autorità Giudiziaria; tale revoca infatti non può giungere ad effetto se non vi è accettazione del dipendente.

Questione 2

Nel caso in cui un lavoratore, accertata la illegittimità del licenziamento, venga reintegrato nel posto di lavoro, che ne è dei contributi dovuti per il periodo che intercorre dal licenziamento alla reintegrazione?

Fino a qualche tempo fa, la questione era, per la verità, controversa, sebbene risolta, dalla maggioranza dei giudici, nel senso che la posizione contributiva del lavoratore illegittimamente licenziato andava comunque regolarizzata. Attualmente, invece, la legge disciplina espressamente la questione. L'art. 18 S.L., a seguito della modifica introdotta dalla L. 108/1990, ha stabilito che il giudice, accertata la illegittimità del licenziamento, oltre a ordinare la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato, debba condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno, corrispondendo una indennità commisurata alla retribuzione dovuta dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dovuti nello stesso periodo e maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.

La riforma del 2012 ha chiarito che tale versamento deve essere effettuato per un importo pari alla differenza fra i contributi che il lavoratore avrebbe maturato nel corso del rapporto illegittimamente interrotto e quelli che gli sono stati accreditati in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. La legge precisa anche che, in quest’ultimo caso, se i contributi derivanti da altra attività lavorativa dovessero afferire ad un’altra gestione previdenziale, essi dovranno ugualmente essere imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta in precedenza dal lavoratore licenziato e che i costi di tale imputazione sono a carico del datore di lavoro.

 

Poiché il risarcimento del danno è dovuto nella misura minima di 5 mensilità, potrebbe accadere che l'indennità menzionata sia superiore alle retribuzioni effettivamente perdute. Ciò potrebbe accadere se il lavoratore fosse reintegrato prima della scadenza del quinto mese dalla data del licenziamento. E' peraltro ovvio che, in questo caso, il versamento dei contributi deve coprire solo il tempo effettivamente intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione.

Invece, la legge non disciplina la questione contributiva in ordine alla indennità, commisurata a 15 mensilità, che il lavoratore può rivendicare al posto della reintegrazione. Resta così controverso se, in questo caso, il datore di lavoro sia anche obbligato al versamento dei contributi. A tale riguardo, bisogna però segnalare che l'Inps ha emanato una circolare secondo la quale i contributi non sono dovuti, dal momento che la somma non viene corrisposta a titolo di retribuzione, avendo natura risarcitoria.

Discorso analogo viene fatto per il caso in cui, nelle aziende di minori dimensioni, alle quali non sia applicabile l'art. 18 S.L., il datore di lavoro, invece di riassumere il lavoratore illegittimamente licenziato, preferisca corrispondergli l'indennità stabilita dalla legge (da 2,5 a 6 mensilità). Si è infatti sostenuto che, stante la natura risarcitoria della somma dovuta, il datore di lavoro non è tenuto al versamento contributivo.

Questione 3

A seguito della reintegrazione, il lavoratore illegittimamente messo in mobilità deve restituire il TFR percepito al momento del licenziamento? E l'Inps potrebbe pretendere la restituzione della indennità di mobilità corrisposta?

Sicuramente, il lavoratore licenziato, reintegrato nel posto di lavoro a seguito di una sentenza di accertamento della illegittimità del licenziamento, deve restituire il TFR eventualmente percepito. Tuttavia, questa regola generale incontra precise limitazioni. In primo luogo, bisogna distinguere se il provvedimento giudiziario di reintegrazione sia una sentenza, ovvero un provvedimento cautelare d'urgenza (si tratta del provvedimento che conclude la fase, appunto, d'urgenza che di regola, in caso di licenziamento, precede il vero e proprio giudizio di primo grado a cognizione piena). Infatti, una recente sentenza ha stabilito che, in quest'ultimo caso, il lavoratore può rivendicare il pagamento del TFR non corrisposto. Infatti, solo la sentenza, e non il provvedimento d'urgenza, ricostituisce il rapporto di lavoro (così Pret. Frosinone 4/2/94, est. Cianfrocca, nella causa Air Capitol Srl contro Battista).

Inoltre, secondo la Corte di cassazione, il datore di lavoro non può, unilateralmente e senza il consenso del lavoratore, recuperare somme che pretende essere dovute mediante trattenute sulla retribuzione. Al contrario, se il lavoratore contesta l'esistenza del credito, il datore di lavoro deve promuovere un giudizio che ne accerti l'esistenza. Infatti, consentire la unilaterale trattenuta sulla retribuzione equivarrebbe a riconoscere al datore di lavoro un potere di autotutela estraneo all'ordinamento giuridico (così Cass. 7/9/93 n. 9388, pres. Mollica, est. Buccarelli, nella causa Cosentino e altri contro A.C.T.P.N.).

In ogni caso, l'art. 545 cpc dispone che le retribuzioni e le "altre indennità relative al rapporto di lavoro" non possono essere pignorate in misura superiore ad un quinto. Pertanto, anche se, contro la giurisprudenza sopra citata, si ammettesse la possibilità di una sorta di compensazione automatica tra i crediti, il datore di lavoro non potrebbe trattenere più di un quinto della retribuzione.

Quanto alla indennità di mobilità, anch'essa deve essere restituita, peraltro sempre secondo la regola imposta dall'art. 545 sopra citato. In ogni caso, va detto che la restituzione dell'indennità in questione non costituisce un danno per il lavoratore, poiché la sentenza che accerti la illegittimità del licenziamento condanna il datore di lavoro a corrispondere la retribuzione piena per un periodo almeno pari a quello in cui è perdurata la messa in mobilità.

Questione 4

E' vero che alcuni vorrebbero innalzare la soglia dei 15 dipendenti, prevista per la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato?

Il tema del giorno, in materia di lavoro, è senza dubbio l’innalzamento del tetto di 15 dipendenti, al fine dell’applicabilità dello Statuto dei diritti dei lavoratori e conseguentemente a tutto l’apparato di diritti e libertà sindacali, e al limite ai licenziamenti, attraverso la norma che sancisce l’obbligo della reintegrazione nel posto di lavoro a seguito di licenziamento dichiarato illegittimo dal Giudice.

Si dice che il limite è oggi anacronistico e che altri dovrebbero essere i parametri per valutare le dimensioni dell'impresa: ma poi si dice anche che la soluzione ideale sarebbe non solo innalzare tale limite, ma anche sottrarre ai giudici della Repubblica la valutazione circa la fondatezza dei licenziamenti, per affidarli a collegi arbitrali privati. Si potrebbe discutere a lungo se l’innalzare il limite di 15 dipendenti sia oggi opportuno o meno, ma pare comunque necessario ricordare che quel limite non voleva indicare solo le dimensioni dell’impresa, ma anche e soprattutto consentire la reintegrazione, in caso di licenziamento illegittimo, solo in aziende le cui dimensioni in termini di occupazione consentissero il reinserimento senza traumi particolari. Vi è ancora da ricordare che pochi anni fa, al fine di evitare un referendum proprio sul numero dei dipendenti ai fini dell’applicazione dello Statuto, si andò nella direzione opposta, introducendo tutele anche sotto il limite di 15 dipendenti.

Vi è ancora da osservare che la tutela dei diritti dei lavoratori negli ultimi anni è già andata affievolendosi notevolmente; non solo, ma le imprese hanno da tempo escogitato diversi sistemi (frammentazione dell’azienda in svariate società, out-sourcing, contratti di parasubordinazione), per sfuggire all’applicazione delle norme dello Statuto. La flessibilità oggi in Italia è sicuramente massiccia, nel campo del lavoro. Un altro esempio è dato dalla introduzione del lavoro interinale, cui si collegavano effetti miracolosi in termini di aumento dell’occupazione.

Quello che non si è ancora riusciti ad eliminare del tutto è il controllo della Magistratura sulla legittimità e fondatezza dei licenziamenti. Ma siamo certi che gli italiani preferiscano vivere in un paese in cui chiunque può essere licenziato per i motivi più strani, senza alcun controllo giudiziale e senza possibilità di ripristinare la situazione, in caso di accertamento della illegittimità del comportamento datoriale ?

In sostanza viene addossata alla Magistratura la colpa di non consentire un’adeguata flessibilità, con ciò non dicendo fino in fondo che quel che si vuole è una mancanza totale di controllo della legittimità sui licenziamenti. Il cattivo funzionamento della Magistratura è infatti rappresentato dall’annullamento di troppi licenziamenti: ma questo significa solo che troppe imprese effettuano licenziamenti viziati, mal fatti, discriminatori, di ritorsione, e, in una parola, privi di giustificazione.

La soluzione sarebbe dunque rappresentata dalla possibilità di sottrarre i licenziamenti (ma, possibilmente anche la tutela di tutti i diritti dei lavoratori) al controllo di un organo terzo, come la Magistratura, colpevole di eccessiva rigidità e di un esasperato garantismo, per rivolgersi a un soggetto privato (il Collegio Arbitrale), che dovrebbe svolgere lo stesso ruolo di garanzia e di controllo, ma con ben minore rigidità.

Si riproduce in questo caso quello che è già avvenuto in materia di collocamento: quando si ritiene che un apparato dello Stato non funzioni, non si opera per renderlo efficiente e farlo funzionare al meglio, ma si preferisce che lo Stato si faccia da parte, abdicando al suo ruolo, per affidare ai privati i compiti che dovrebbero essere pubblici.

E non si dica che in tal modo non si cercano diversi e non confessabili risultati, in quanto il fatto che il terzo che dovrebbe valutare la fondatezza di un licenziamento sia un soggetto pubblico o un soggetto privato, dovrebbe, di per sé, essere ininfluente.

Tutto questo, per di più, in un paese in cui tra le tante falle della giustizia, la giustizia del lavoro viene additata come l’unica isola felice di buon funzionamento. Ma forse è proprio questo l’aspetto che non va bene.

Questione 5

Il lavoratore illegittimamente licenziato può essere reintegrato in una diversa unità produttiva?

Come è noto, accertata l'illegittimità di un licenziamento intimato da un datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti presso ciascuna sede o stabilimento, ovvero più di sessanta lavoratori complessivamente, il Giudice deve ordinare la reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro. Talvolta però accade che il datore di lavoro, dopo aver subito questa condanna, di fatto la aggiri, reintegrando il lavoratore in una posizione differente da quella occupata prima del licenziamento; talvolta, la reintegrazione avviene addirittura presso una diversa unità produttiva. Come si diceva, in questo modo l'ordine di reintegrazione viene adempiuto solo parzialmente e, nella sostanza, viene disatteso, dal momento che, a seguito di un licenziamento ingiustificato, sarebbe necessario ricostituire la situazione così come era prima dell'atto illegittimo. Al contrario, la reintegrazione del lavoratore in una posizione diversa è inidonea a rimuovere tutti gli effetti lesivi del licenziamento annullato dal Giudice.

Un'ipotesi simile a quella di cui si è appena detto si era verificata nel caso esaminato dalla sentenza n. 3248, pronunciata dalla Corte di cassazione in data 3/4/99. Infatti, in quel caso, il datore di lavoro, dopo essere stato condannato a reintegrare il lavoratore illegittimamente licenziato, aveva provveduto a riammettere in servizio il lavoratore in questione in una diversa posizione lavorativa e, addirittura, in un diverso luogo di lavoro. Questo comportamento è stato ritenuto illegittimo dalla sentenza citata. Infatti, la Corte ha ritenuto che l'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro, emanato dal giudice per sanzionare un licenziamento illegittimo, esige che il lavoratore sia, in ogni caso, ricollocato nel posto occupato prima del licenziamento. Solo dopo questa effettiva reintegrazione, il datore di lavoro ha la facoltà - eventualmente - di trasferire lo stesso lavoratore, ovviamente nel rispetto dei limiti imposti dall'art. 2103 c.c. che, in particolare, consente al datore di lavoro di trasferire un proprio dipendente da una sede ad un'altra solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive: in altre parole, il trasferimento è legittimo a condizione che il lavoratore non sia più utilizzabile nella sede di provenienza e sia invece indispensabile in quella di destinazione.

La Suprema Corte ha chiarito che la regola sopra enunciata si giustifica anche in considerazione della scelta, operata dal legislatore, di tutelare la posizione del lavoratore illegittimamente licenziato nella sua effettività, ovvero avendo riguardo della sua professionalità ma anche della sua vita sociale e familiare: evidentemente, tutto questo sarebbe pregiudicato se il lavoratore illegittimamente licenziato non fosse reintegrato nel medesimo posto di lavoro. Naturalmente, la tutela offerta dal legislatore contro un simile pregiudizio varrebbe anche qualora il posto di lavoro in questione fosse stato nel frattempo assegnato ad un altro lavoratore: in altre parole, una simile eventualità sarebbe irrilevante e non assolverebbe il datore di lavoro dall'obbligo di reintegrare il lavoratore nella posizione lavorativa ricoperta prima di essere illegittimamente licenziato.