In genere

  • Nell’ambito del rapporto di lavoro privato, il bando di concorso indetto dell’impresa per la selezione ai fini dell’avanzamento interno di carriera, costituisce un’offerta al pubblico, valida come proposta contrattuale ai sensi dell’art. 1336, co. 1, c.c.; l’impresa pertanto si vincola all’osservanza della procedura secondo i criteri indicati nel bando stesso nonché al rispetto dei principi di correttezza e buona fede che si specificano, in tal caso, nel dovere di agire secondo imparzialità e trasparenza, motivando adeguatamente gli atti discrezionali. (Trib. Trento 25/10/2016, Est. Flaim, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di G. Merlo, “Bando di concorso privato e inadempimento del datore”, 241)
  • La condanna della società datrice all’esatto adempimento delle obbligazioni assunte con il bando di concorso indetto per la selezione del personale da assegnare a mansioni superiori appare già integralmente satisfattiva del danno subito dal ricorrente, consistente nella perdita della possibilità di conseguire l’eventuale risultato atteso, negato in ragione dell’inadempimento della controparte. Pertanto, non si ravvisa più alcuna ragione di danno da perdita di “chance”.  (Trib. Trento 25/10/2016, Est. Flaim, in Riv. It. Dir. lav. 2017, con nota di G. Merlo, “Bando di concorso privato e inadempimento del datore”, 241)
  • L’art. 45 TFUE deve essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa di uno Stato membro che subordini la concessione ai datori di lavoro di un aiuto all’assunzione dei lavoratori disoccupati alla condizione che il disoccupato sia residente nel territorio nazionale, giacché l’introduzione di un simile requisito contrasta con il principio di libera circolazione dei lavoratori. (Corte di Giustizia CE 13/12/12, causa C-379/11, Pres. Rosas Rel. Cohoim, in D&L 2012, con nota di Alberto Guariso, “Lavoro ai residenti: la Corte di Giustizia, il sindaco di Roncadelle e i miti del localismo”, 657)
  • Una normativa nazionale che fissa a 30 anni l’età massima di assunzione nel servizio tecnico di medio livello dei vigili del fuoco rientra nell’ambito di applicazione della direttva 2000/78/Ce, ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. A). (Corte di Giustizia Ce, Grande Sezione, 12/1/2010, Pres. Lenaerts Rel. Lindh, in D&L 2009, 930)
  • Una normativa nazionale che fissa a 30 anni l'età massima di assunzione nel servizio tecnico di medio livello dei vigili del fuoco è idonea a garantire il carattere operativo e il buon funzionamento del servizio dei vigili del fuoco, finalità legittima ai sensi dell'art. 4, n. 1, della direttiva 2000/78/Ce, e non eccede quanto è necessario per il raggiungimento di tale fine. La necessità di disporre della piena capacità fisica, caratteristica legata all'età dei componenti del servizio tecnico di medio livello dei vigili del fuoco, costituisce infatti un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento di tale attività. D'altro canto, un'assunzione in età avanzata comporterebbe che un eccessivo numero di funzionari non potrebbe essere assegnato ai compiti più impegnativi dal punto di vista fisico. Parimenti, un'assunzione siffatta non consentirebbe che i funzionari così impiegati siano assegnati a detti compiti per una durata sufficientemente lunga. (Corte di Giustizia Ce, Grande Sezione, 12/1/2010, Pres. Lenaerts Rel. Lindh, in D&L 2009, 930)  
  • L'obbligo del datore di lavoro, previsto dalla speciale disciplina delle assunzioni obbligatorie di cui alla legge n. 482 del 1968, di adibire il lavoratore protetto, avviato per il collocamento obbligatorio, a mansioni compatibili con le sue condizioni fisiche, non riguarda categorie di riservatari diverse dagli invalidi, quali gli orfani, atteso che per questi ultimi le ragioni della speciale protezione approntata dalla citata legge non sono riconducibili alle loro condizioni fisiche, ma a ostacoli e limitazioni di carattere sociale. Ne consegue che, in relazione alla categoria degli orfani, non viene in rilievo l'eventuale incidenza delle menomazioni, siccome non sussistenti, ma soltanto la compatibilità o meno dell'avviato al lavoro con gli assetti organizzativi aziendali, che il datore di lavoro non è comunque tenuto a modificare o adeguare, con relativi costi aggiuntivi, ove caratterizzati da una situazione di oggettiva e assoluta incompatibilità con la qualificazione professionale dell'avviato medesimo. (Nella specie, la S.C., enunciando l'anzidetto principio, ha confermato la sentenza di merito che aveva respinto il ricorso di un orfano, avviato al lavoro, per ottenere la graduatoria del diritto all'assunzione obbligatoria presso unì'impresa che si occupava unicamente della vigilanza e dello spegnimento di incendi a bordo delle navi, la quale non l'aveva assunto perchè privo della prescritta autorizzazione alla qualifica professionale di guardia a fuochi). (Cass. 3/12/2008 n. 28724, Pres. Sciarelli Est. Bandini, in Lav. nella giur. 2009, 411) 
  • Tutte le assunzioni alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche sono condizionate all'esito positivo di un periodo di prova, e ciò avviene ex lege e non per effetto di patto inserito nel contratto di lavoro dall'autonomia contrattuale. L'autonomia contrattuale è abilitata esclusivamente alla contrattazione collettiva. (Cass. 13/8/2008 n. 21586, Pres. Senese Est. Picone, in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Edoardo Ales, "Il periodo di prova nel lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni: parziale specialità della disciplina legale e specificità della disciplina contrattuale collettiva", 377)
  • In tema di assunzione dei lavoratori, l'obbligo del datore di lavoro di consegnare ai lavoratori il terzo foglio della sezione matricola e paga del registro di impresa, di cui all'art. 9 quater, quarto comma, del D.L. n. 510 del 1996 convertito nella legge 608 del 1996, non ha carattere formale, ma è finalizzato a fornire ai lavoratori una compiuta informazione e una prova documentale in ordine al rapporto di lavoro e alla sua disciplina; ne deriva che la consegna ai lavoratori di copia fotostatica in luogo dell'originale del documento può costituire valido equipollente dell'adempimento di carattere formale, consentendo egualmente di realizzare le finalità dell'istituto. (Cass. 25/6/2008 n. 17323, Pres. De Luca Est. De Renzis, in Lav. nella giur. 2008, 1275, e in Dir. e prat. lav. 2009, 393)
  • Atteso che, a seguito delle recenti riforme legislative in materia di collocamento, servizi per l'impiego ed intermediazione di mano d'opera, è venuto meno il monopolio pubblico del collocamento-ritenuto da Corte Giust. 11 dicembre 1997, causa C-55/96, Job Centre, in contrasto con gli art. 86, n. 1, e 82 Ce-occorre ritenere vigenti ed applicabili le norme (art. 11 e 27 l. n. 264 del 1949 e 2 l. n. 1369 del 1960) sul regime delle sanzioni penali in caso di violazione delle disposizioni legali in materia. (Cass. 15/11/2002, Pres. Postiglione, Est. Grillo, in Foro it. 2003 parte seconda, 284)
  • In tema di collocamento al lavoro, e a norma dell'art. 1, L. 943/86, anche i lavoratori extracomunitari aventi titolo per accedere al lavoro subordinato in Italia a condizione di parità con i cittadini italiani possono, in difetto di esplicita esclusione normativa (quale quella prevista dall'art. 6 L. 943/86 citata per i lavoratori da adibire ai servizi domestici), essere assunti direttamente in tutti i casi previsti dall'art. 11 L. 264/49 e pertanto anche nell'ipotesi in cui, come nella specie, la chiamata provenga da azienda con non più di tre dipendenti (Cass. S.U. 30/3/00 n. 62, pres. Bila, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 428)
  • La trasgressione da parte di pubblico dipendente del divieto di svolgere un'attività retribuita alle dipendenze di privati può comportare sanzioni disciplinari, ma non implica l'invalidità del contratto di lavoro stipulato in violazione del divieto e non esclude quindi che tale contratto produca i suoi normali effetti anche sul piano previdenziale e assistenziale (in base al suddetto principio, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, dopo aver affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro intercorrente fra un insegnante e un'azienda agricola, aveva ritenuto che la coesistenza di tale rapporto con il rapporto di pubblico impiego non escludesse l'obbligo datoriale di costituire il conseguente rapporto previdenziale) (Cass. 25/2/00, n. 2171, pres. Bucarelli, in Riv. it. dir. lav 2001, pag. 212, con nota di Ponari, Violazione del dovere di esclusiva nel rapporto di pubblico impiego e qualificazione della prestazione vietata)
  • E' affetta da nullità assoluta per contrasto con le norme imperative che regolano l'avviamento al lavoro la clausola della contrattazione collettiva prevedente criteri preferenziali per l'assunzione di aspiranti legati da vincoli di parentela con lavoratori cessati dal servizio, salvo che non risulti che l'ambito di applicazione dei suddetti criteri preferenziali sia circoscritto alle solo ipotesi di richiesta nominativa (fattispecie relativa al c.c.n.l. del 1987 per il personale dipendente da società e consorzi concessionari di autostrade e trafori, prevedente una preventiva valutazione preferenziale delle domande di assunzione presentate da componenti il nucleo familiare di dipendenti deceduti o cessati dal servizio) (Cass. 1/7/99, n. 6764, in Riv. Giur. lav. 2000, pag. 299, con nota di Madera, I criteri di preferenza nelle assunzioni di parenti e le norme di collocamento)
  • Dai principi generali dell'ordinamento e in particolare dall'art. 2208 c.c., si evince che il titolare dell'impresa deve presumersi responsabile di tutti gli atti compiuti nella sede dell'impresa stessa da coloro che agiscono quali suoi incaricati o che possono essere ragionevolmente ritenuti tali secondo i principi fondamentali dell'apparenza giuridica e dell'affidamento (nella fattispecie è stata ritenuta vincolante per l'imprenditore la lettera di assunzione sottoscritta dal direttore di albergo, se pure privo di formali poteri di rappresentanza) (Trib. Milano 11/1/95, pres. ed est. Siniscalchi, inD&L 1995, 597)