Patto di prova

Questione n.1.

Che cos’è il patto di prova?

Il patto di prova è una condizione che può essere apposta al contratto di lavoro con la quale si subordina il carattere definitivo dell’assunzione al compimento di un periodo di prova. In tale periodo entrambe la parti sono libere di recedere dal rapporto di lavoro: l’interesse ritenuto più rilevante è però quello del datore di lavoro, che con la prova giudica dell’idoneità fisica e attitudinale del lavoratore a svolgere la prestazione dedotta in contratto. L’art. 2096 c.c. richiede per il patto di prova la forma scritta; la giurisprudenza è pacifica nel ritenere che tale forma sia richiesta a pena di nullità, con la conseguenza che, in mancanza di essa, il patto di prova deve considerarsi nullo e la assunzione del lavoratore va considerata definitiva (Cass. 26/5/95, n. 5811: Cass. S.U. 9/3/83 n. 1756; Cass. 20/8/87 n. 6982; Cass. 24/8/91 n. 9101; Cass. 19/11/93, n. 11427). Tuttavia, non è sufficiente neanche la mera esistenza di un patto di prova in forma scritta, essendo necessario per la sua validità che esso contenga pure la specifica indicazione delle mansioni da svolgersi, pena, anche in questa ipotesi, la nullità della clausola e l’automatica conversione del rapporto a tempo indeterminato (Cass. 26/5/95 n. 5811; Cass. 15/1/86 n. 200; Trib. Napoli 11/12/91). La norma codicistica non fissa invece una durata massima della prova: questa, tuttavia, è generalmente fissata dai contratti collettivi. Una durata massima è però indirettamente disposta dall’art. 10 L. 604/66 che, per i lavoratori in prova, prevede l’estensione della tutela contro i licenziamenti quando l’assunzione divenga definitiva e, in ogni caso, quando siano decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto. Se l’assunzione diviene definitiva, il periodo di prova è computato nell’anzianità.

 

Questione n.2.

Il licenziamento durante il periodo di prova è sempre legittimo?

Ai sensi dell’art. 2096 c.c. il datore di lavoro è tenuto a consentire l’esperimento che costituisce oggetto della prova. In buona sostanza, al lavoratore deve essere data la possibilità di dimostrare la propria idoneità e capacità a svolgere la mansione dedotta in contratto. E’ evidente, dunque, che il datore di lavoro è tenuto a dare all’esperimento una durata minima – benché non pattuita tra le parti – a consentirlo. In altre parole, il datore di lavoro può liberamente recedere dal rapporto durante il periodo di prova, nel momento in cui abbia effettivamente consentito l’esperimento, sia assegnando realmente al lavoratore le mansioni per cui era stato assunto in prova, sia concedendogli un lasso di tempo ragionevole e sufficiente a verificare che la prova sia stata superata, o sia fallita. Sulla scorta di questi principi, la giurisprudenza è pacifica nell’affermare l’illegittimità dei licenziamenti in prova intimati  dopo un lasso di tempo troppo breve e comunque in assenza di una reale valutazione delle capacità professionali del lavoratore (Cass. 1/3/89 n. 1104; Cass. 15/7/86 n. 4578; Trib. Milano 26/10/99). Pertanto, è certamente illegittimo il licenziamento in prova allorquando il lavoratore, per omessa concreta attribuzione delle mansioni, non sia stato posto in grado di sostenere la prova (Corte App. Bologna, 21/7/00). Parimenti, è illegittimo il licenziamento in prova che si fondi su motivazioni estranee al contenuto del patto di prova (Cass. 4/8/98 n. 7644; Cass. 9/11/96 n. 9797; Cass. 21/4/93 n. 4669; Cass. 12/10/87; Cass. 17/3/86 n. 1833; Trib. Milano 29/6/00). In quest’ottica è pacificamente ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore in prova avviato obbligatoriamente, se il recesso appare determinato o, quanto meno, influenzato da considerazioni sul minor rendimento dovuto all’invalidità.