Mansioni e qualifiche

Questione 1
Può il datore di lavoro, nel corso del rapporto di lavoro, modificare le mansioni del dipendente?
 
L’art. 2103 c.c. stabilisce che il lavoratore debba essere addetto alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. In altre parole, il lavoratore non può essere adibito a mansioni inferiori; in caso contrario, il comportamento del datore di lavoro può essere impugnato avanti il Giudice del lavoro, al fine di ottenere l'accertamento dell'intervenuta dequalificazione e la conseguente riassegnazione a mansioni equivalenti, ovvero adeguate e corrispondenti alla professionalità acquisita.
Inoltre, costituisce principio ormai acquisito dalla giurisprudenza che una dequalificazione o addirittura la totale sottrazione di ogni mansione si riflettano sull'immagine professionale del lavoratore e quindi sul suo "valore" sul mercato del lavoro, determinando perciò un danno di tipo professionale. La giurisprudenza ha ripetutamente ritenuto risarcibile il danno alla professionalità, conseguentemente riconoscendo, in via equitativa, un risarcimento pari a una somma corrispondente a circa la metà delle retribuzioni percepite dal lavoratore nel corso del periodo di dequalificazione. In alcuni casi è stato anche accertato che il demansionamento, traducendosi in una sofferenza fisico-psichica, abbia prodotto danni alla salute del dipendente. In casi come questi, dopo che è stato rigorosamente provato il nesso di causalità tra il comportamento illegittimo del datore di lavoro e la malattia (da accertare in genere mediante apposita consulenza tecnica medica), è stato anche riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico, liquidato sempre in via equitativa.
 

Questione 2
E' legittimo escludere un lavoratore da un concorso interno per l'assegnazione ad una qualifica superiore?

L'esclusione da un concorso di un lavoratore, che possegga tutti i requisiti previsti dal bando, è sicuramente illegittima. Piuttosto, bisogna mettere a fuoco le conseguenze di tale esclusione. Infatti, la semplice partecipazione ad un concorso non comporta necessariamente il conseguimento di un risultato utile; in altre parole, se il lavoratore escluso avesse partecipato alla gara, forse avrebbe conseguito la qualifica superiore, ma forse no. In una simile situazione di incertezza, è evidente l'impossibilità di chiedere al giudice la condanna del datore di lavoro ad attribuire la qualifica superiore.
Il problema è stato risolto dalla giurisprudenza, che ha introdotto la nozione del danno consistente nella perdita di opportunità. Nel nostro ordinamento, esiste il principio generale che ogni danno, causato da un fatto ingiusto, debba essere risarcito (art. 2043 c.c.). La novità, introdotta dalla giurisprudenza, sta nel fatto di ricomprendere nella nozione di danno non solo la lesione di diritti soggettivi, ma anche la violazione di legittime aspettative, quindi la lesione di interessi connessi alla perdita di chances (v. Cass. 4/5/82 n. 2765, in Foro it. 1982, I, 2864). Anzi, è stato ritenuto che il danno in questione consista non in un mancato arricchimento (lucro cessante), ma in una vera e propria riduzione del proprio patrimonio (danno emergente), depauperato della occasione perduta (Cass. 19/12/85 n. 6506, in Foro it. 1986, I, 383)
Applicando il principio elaborato dalla giurisprudenza sopra citata, ne consegue che il lavoratore, illegittimamente escluso da un concorso, ha subito un danno, consistente nella perdita di una opportunità, che deve essere risarcito. A questo punto occorre individuare il parametro da utilizzare per quantificare, in termini monetari, il risarcimento dovuto al lavoratore. Per risolvere tale questione, si deve fare ricorso ad un altro principio generale, secondo cui il danno, che non possa essere provato nel suo preciso ammontare, deve essere liquidato dal giudice in via equitativa (art. 1226 c.c.). Si tratta di una tecnica di liquidazione del danno che la giurisprudenza del lavoro ha applicato in diverse occasioni, per esempio al fine di quantificare il danno professionale o il danno biologico. Solo al fine di fornire una indicazione di massima, si può ricordare che la sentenza Pret. Lucca 26/10/94 (in D&L 1995, 648) ha equitativamente quantificato il danno nella misura di tre mensilità.
 
Questione 3
Può il lavoratore contestare il risultato di un concorso interno relativo all'assegnazione di mansioni superiori?
 
Nell’ambito di un rapporto di lavoro, la promozione ad una qualifica superiore o ad una determinata mansione può avvenire o in virtù di una decisione discrezionale del datore di lavoro, che stabilisce di premiare un determinato dipendente in virtù dei suoi meriti, ovvero in base ad un concorso.
In questa seconda ipotesi, il comportamento del datore di lavoro deve essere improntato ai canoni di correttezza e buona fede, ovvero la scelta deve avvenire in applicazione di un valutazione obiettiva e non discriminatoria dei requisiti di ciascun candidato.
Può, però, accadere, all’esito di una simile selezione, che un lavoratore ritenga di non essere stato correttamente valutato, e dunque di aver subito un ingiustificato pregiudizio, che incide sullo sviluppo della sua carriera e, quindi, anche sul suo reddito.
Le conseguenze di una simile eventualità hanno costituito oggetto di una recente decisione della Cassazione (n. 1386 dell’8/2/2000). La Cassazione, confermando la sentenza resa in appello dal Tribunale di Roma, ha, innanzitutto, ribadito che in caso di violazione dei principi di correttezza e buona fede nelle procedure del concorso, il lavoratore escluso dalla promozione ha effettivamente diritto ad un risarcimento. Tale risarcimento però, ha precisato ancora la Cassazione, non può essere automaticamente equiparato al danno subito con la mancata promozione; ciò in quanto non è, di regola, possibile dimostrare che, se anche il concorso fosse stato regolare, la promozione sarebbe spettata proprio a quel lavoratore, piuttosto che ad un altro. Dunque, è necessario ricorrere ad una liquidazione cosiddetta equitativa del danno, ovvero stabilita dal Giudice in base al buon senso ed alla valutazione di alcuni elementi, quali il tempo trascorso prima di promuovere la causa e la percentuale di probabilità di promozione del lavoratore.
 
Questione 4
Quali sono i diritti di un lavoratore che sostituisca temporaneamente un collega con qualifica superiore?
 
L'articolo 2103 del codice civile prevede che nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore abbia innanzitutto diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta. Ciò significa senz'altro che il lavoratore, per il periodo in cui ha sostituito il collega con superiore qualifica, ha diritto a percepire la maggiore retribuzione. Ma lo stesso articolo del codice prevede anche che l'assegnazione al livello superiore diventi definitiva, se la stessa non abbia avuto luogo per la sostituzione di un lavoratore assente con un diritto alla conservazione del posto (come nel caso di malattia, gravidanza, aspettativa, ecc.), se la sostituzione si protragga per almeno tre mesi.
L'interpretazione della norma di legge non si presta a dubbi, e la giurisprudenza è stata sempre costante in materia. Gli unici dubbi che sono sorti riguardano la frazionabilità del periodi di tre mesi: se cioè si acquisisca il diritto al riconoscimento della categoria superiore rivestita, anche nel caso di sostituzioni non continuative, ma che nel complesso abbiano avuto durata superiore a tre mesi. Mentre una parte della giurisprudenza ha ritenuto che solo una sostituzione continuativa, per l'intero periodo necessario, determini l'insorgere di tale diritto, molte altre decisioni della magistratura hanno riconosciuto il diritto anche in presenza di una sostituzione frazionata nel tempo. C'è infine da tener conto che in riferimento alla figura del quadro (e a quella del dirigente), la legge 106/86 ha ritenuto che il periodo di tre mesi previsto dall'art. 2103 del codice civile perché la sostituzione divenga definitiva, può essere aumentato dalla contrattazione collettiva, e il diritto matura solo allo scadere del diverso periodo previsto dal contratto collettivo applicato nella singola azienda.