Lavoro autonomo subordinato

Questione 1

Che differenza c'è tra lavoro autonomo e subordinato?

Lavoro subordinato e parasubordinato, lavoro autonomo e collaborazioni a carattere continuativo o saltuario: sono molteplici le forme con cui un'attività lavorativa può essere resa, ed i confini tra le stesse non sono sempre facili da tracciare, pur essendo di estremo rilievo; infatti, per ognuna delle varie tipologie, trova applicazione una disciplina differente, sia sul piano normativo che fiscale.

Questa difficoltà di distinguere in modo preciso le diverse tipologie di lavoro dipende, in primo luogo, da una scelta del legislatore, che non ha ritenuto di specificare in modo analitico i tratti distintivi delle stesse.

Infatti, il Codice Civile, che costituisce la principale fonte normativa al riguardo, si limita a qualificare in modo abbastanza generico le due principali categorie, ovvero quelle del lavoro subordinato e del lavoro autonomo.

Così, ad esempio, l'articolo 2094 c.c. definisce lavoratore subordinato colui che si impegna, a fronte di una retribuzione, a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore, senza ulteriori specificazioni. Si ha, invece, un contratto d'opera, e quindi una prestazione di lavoro autonomo, quando ci si obbliga a rendere in prima persona un'opera o un servizio "senza vincolo di subordinazione" (art. 2222 c.c.).

Si tratta, come si vede, di definizioni di carattere generale; se poi si considera che è del tutto estranea alla normativa codicistica la nozione di collaborazione coordinata e continuativa (talora qualificata come parasubordinazione, in virtù della prossimità al lavoro subordinato, ma da ricondursi alla più generale categoria del lavoro autonomo), ben si comprende come non sia per nulla agevole inquadrare in modo sistematico tali istituti.

Innanzitutto, è bene precisare come neppure la stipulazione di accordi, che qualifichino un rapporto di lavoro in un modo piuttosto che in un altro, sia decisiva. Laddove un rapporto abbia effettivamente natura subordinata insorgono, indipendentemente dalla volontà delle parti, determinati obblighi inderogabili, specie di natura contributiva. Pertanto, si rende sempre e comunque necessario, laddove si tratti di valutare la reale natura del rapporto stesso, esaminare, in concreto, le caratteristiche con cui questo si svolge o, se cessato, si è svolto.

A tal fine, la giurisprudenza ha individuato una serie di indici, alcuni più importanti altri secondari, la cui verifica è utile per potere valutare se un rapporto lavorativo sia caratterizzato da subordinazione o autonomia.

Tra gli indici di cui si deve tenere conto, quello che comunemente si ritiene assumere particolare importanza nel rivelare la natura subordinata del rapporto riguarda il pieno assoggettamento del prestatore di lavoro al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.

In concreto, tale assoggettamento significa operare secondo orari di lavoro indicati dall'imprenditore, nei locali aziendali e con strumenti messi a disposizione dal datore di lavoro; svolgere tutte le attività che, di volta in volta, vengono indicate dall'imprenditore e che sono necessarie per il buon andamento dell'impresa; dover richiedere permessi in caso si abbia necessità di assentarsi o non si possa rispettare gli orari previsti; dover comunicare assenze e malattie; dover richiedere permessi in caso si abbia necessità di assentarsi o non si possa rispettare gli orari previsti; dover comunicare assenze e malattie; dover effettuare le ferie nei periodi indicati dal datore di lavoro, ecc: in una parola, non essere, appunto, autonomi, di determinare tempi e modi della propria attività lavorativa.

In quest'ottica, se è facile comprendere quale sia la differenza tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo in senso proprio, che, nel linguaggio comune, si identifica con quello del libero professionista o del commerciale, più difficile è capire quale spazio residui per la collaborazione coordinata e continuativa.

Infatti, a differenza del lavoratore autonomo, che ha di regola una propria, sia pur minima, struttura imprenditoriale, una specifica professionalità e dunque una possibilità di operare a favore di più soggetti, il collaboratore coordinato è colui che, di regola, rende la propria prestazione per un periodo significativo a favore di uno specifico soggetto, secondo modalità predeterminate e senza margini di discrezionalità. Di fatto, ciò finisce col produrre, in gran parte dei casi, un affievolimento delle distinzioni con i lavoratori subordinati, divenendo, anche il collaboratore, parte integrante della struttura imprenditoriale, con la necessità di sottostare ad obblighi analoghi a quelli previsti per i dipendenti, ma senza le medesime tutele. Peraltro, la distinzione tra lavoro subordinato e collaborazione coordinata e continuativa potrebbe divenire, in futuro, ancora più sfumata; basti pensare, ad esempio, al telelavoro: attività lavorativa da svolgersi a domicilio grazie alle avanzate tecnologie informatiche.

Naturalmente, per un lavoratore non è conveniente un rapporto di lavoro autonomo, almeno se questo rapporto non sia caratterizzato da una reale autonomia. Infatti, la retribuzione apparentemente più alta rispetto a quella del dipendente regolarmente assunto, si accompagna, oltre al costante incremento del carico fiscale, la bassa contribuzione previdenziale, ovvero, per intendersi, la maturazione di una pensione irrisoria, nonché l'impossibilità di ricevere un'indennità nei periodi di malattia.

Inoltre, al lavoratore autonomo, sia o meno coordinata e continuativa la sua prestazione, non si applicano tutte le tutele che, invece, sono accordate al lavoratore subordinato.

Del resto, anche per le imprese il vantaggio di avvalersi di prestazioni di collaborazione piuttosto che di lavoro subordinato rischia di essere, in molti casi, più apparente che reale: a fronte di un consistente (anche se oggi in calo) risparmio contributivo, si pone il rischio, concreto, di una vertenza promossa dal lavoratore (magari a seguito dell'interruzione del rapporto) volta ad accertare, retroattivamente, l'effettiva natura subordinata del rapporto di lavoro. Il che può comportare, nell'ipotesi estrema, l'obbligo di assumere il lavoratore, di risarcirgli il danno per il licenziamento e, soprattutto, di versargli tutti i contributi previdenziali precedentemente risparmiati, per di più con l'aggravio di sanzioni e more.

 

Questione 2

Quali novità sono state introdotte dal c.d. Jobs Act in tema di distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato?

Il c.d. Jobs Act ha profondamente modificato la disciplina dei contratti di collaborazione e ha altresì introdotto alcune norme che sono senz’altro destinate a influire sulla nozione di subordinazione fatta propria dalla giurisprudenza.   

In particolare, il d.lgs. 81/2015 – uno dei decreti attuativi della legge delega n. 183 del 2014 – ha disposto, anzitutto, l’abrogazione di tutte le norme contenute nel decreto legislativo n. 276 del 2003 che disciplinavano i contratti di lavoro a progetto, facendo al contempo salvi i contratti di collaborazione coordinata e continuativa previsti dall’art. 409 c.p.c.

Tra le norme abrogate vi è anche l’art. 69 bis del d.lgs. 276/2003, che era stato introdotto nel 2012 dalla legge Fornero e che prevedeva una presunzione in forza della quale, in presenza di determinate condizioni, la prestazione resa da un soggetto titolare di partita iva si considerava un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa. 

Al contempo, la riforma del 2015 ha introdotto una nuova presunzione di subordinazione, disciplinata dall’art. 2 del d.lgs. 81/2015, il quale stabilisce che, a partire dal 1° gennaio 2016, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato “si applica anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

Affinché scatti l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, è dunque necessario che la prestazione:

  • sia svolta in modo esclusivamente personale (vale a dire senza una minima organizzazione e senza avvalersi dell’apporto di terze persone);

  • sia svolta con continuità;

  • sia organizzata dal committente, anche con riferimento all’orario e al luogo di lavoro.

 Per espressa indicazione del legislatore, la nuova presunzione di subordinazione non si applica:

  1. alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;

  2. alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;

  3. alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

  4. alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.

La riforma esclude le pubbliche amministrazioni dalla nuova disciplina, ma stabilisce che dal 1° gennaio 2017 esse non potranno più stipulare contratti di collaborazione caratterizzati dagli indici di subordinazione indicati dall’art. 2.

Da ultimo, la nuova legge prevede la possibilità per le parti di richiedere alle commissioni di cui all'art. 76 del d.lgs. 276/03 la certificazione dell'assenza dei requisiti contemplati dalla stessa norma per l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato. Il lavoratore, in tal caso, potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

 

Questione 3

Quali sono gli indici della subordinazione?

La Corte di Cassazione ha avuto modo di affermare ripetutamente che laddove si accerti che un rapporto, sebbene qualificato come di collaborazione, ha in realtà natura subordinata, il lavoratore potrà rivendicare tutti i diritti conseguenti (retributivi e contributivi).

Perché tale rivendicazione sia possibile, è necessario che ricorrano dei requisiti ben precisi. Al fine di accertare la sussistenza di questi requisiti, la giurisprudenza è solita valutare tutta una serie di indici. Tra i più significativi:

- il fatto che l'attività lavorativa si volga presso i locali aziendali; - una presenza costante sul lavoro, specie se ad orario fisso e caratterizzata da un vero e proprio obbligo di presenza (e dunque con necessità di avvertire e di giustificarsi in caso di assenza); - il concordare il periodo feriale; - l'utilizzo, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, di strumenti di proprietà del datore di lavoro; - il ricevere costantemente ordini e disposizioni; - la mancanza, in capo al lavoratore, di una propria attività imprenditoriale e della relativa struttura, sia pur minima.

Nessuno degli elementi sopra indicati è, di per sé, determinante ma, laddove sia riscontrabile la contemporanea presenza di più indici tra quelli esemplificativamente indicati, ciò potrà costituire una prova della natura subordinata del rapporto.

 

Questione 4

Per escludere la natura subordinata del rapporto di lavoro, è sufficiente la stipula di un contratto in cui espressamente si preveda che la prestazione lavorativa verrà resa in regime di autonomia e senza alcun vincolo di subordinazione?

Secondo il prevalente orientamento della giurisprudenza, la risposta è negativa, e tale tesi ha trovato la conferma anche del massimo organo giudicante, ovvero le Sezioni Unite della Corte di Cassazione.

Con la pronuncia n. 61 del 13 febbraio 1999, la Suprema Corte è, infatti, intervenuta nel dibattito relativo alla rilevanza da attribuire, ai fini di stabilire l’effettiva natura di un rapporto di lavoro, al cosiddetto nomen iuris, ovvero alla qualificazione attribuita dalle parti stesse al contratto da loro stipulato. Ebbene, secondo tale sentenza, non è sufficiente che il contratto preveda l’instaurazione di un rapporto di lavoro autonomo per escludere che al lavoratore spettino tutti i diritti che la legge attribuisce, inderogabilmente, al lavoratore subordinato. Più precisamente, tre sono i casi in cui, secondo la Cassazione, al rapporto di lavoro può essere attribuita natura subordinata, indipendentemente da quanto risulti dagli indici formali, ovvero: a) quando le parti nel contratto facciano riferimento ad un rapporto di collaborazione autonoma per evitare i maggiori costi derivanti dalla subordinazione; b) quando il contenuto del contratto <> la vera intenzione delle parti di instaurare un rapporto di lavoro dipendente, c) quando le parti, pur avendo effettivamente voluto stipulare un contratto di lavoro autonomo, nella successiva fase di esecuzione del contratto, ovvero nel corso del rapporto di lavoro, mostrino di aver mutato intenzione "per fatti concludenti", ovvero comportandosi, in concreto, come datore di lavoro l’uno e dipendente l’altro.

In tali ipotesi, dunque, il lavoratore ha diritto, nel corso o all’esito del rapporto di lavoro, di richiedere l’accertamento giudiziale dell’effettiva natura del rapporto stesso; a fronte di una simile richiesta il Pretore, non essendo vincolato dal contenuto letterale dell’accordo, può esaminare quali siano state, in concreto, le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo, riconoscendone la natura subordinata tutte le volte che ne sussistano i requisiti previsti dalla giurisprudenza (inserimento organico nella struttura imprenditoriale, assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, obbligo di rispettare un orario di lavoro, obbligo di concordare permessi e ferie, ecc.).