Dequalificazione

 

 

Questione 1

 

Quali novità ha introdotto il c.d. Jobs Act in materia di dequalificazione?

 

Fino al 25 giugno 2015, l’art. 2103 del codice civile riconosceva al lavoratore il diritto a essere adibito alle mansioni concordate in sede di assunzione o a quelle corrispondenti alla categoria superiore eventualmente acquisita in seguito o, ancora, a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Il datore di lavoro che avesse voluto mutare le mansioni del lavoratore avrebbe dunque potuto farlo solo assegnandogli mansioni superiori o equivalenti. 

 

La suddetta disciplina è stata profondamente modificata a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015, uno dei provvedimenti attuativi della legge delega n. 183 del 2014 (c.d. Jobs Act).

 

La riforma del 2015 ha in primo luogo sostituito il concetto di equivalenza delle mansioni con quello, assai più labile, della mera riconducibilità della mansione al medesimo livello e inquadramento contrattuale: in base all’attuale disciplina, il datore di lavoro è quindi libero di assegnare al lavoratore nuove mansioni anche non equivalenti, alla sola condizione che dette mansioni siano genericamente riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte dal dipendente.

 

Il nuovo art. 2103 c.c. stabilisce inoltre che, allorché si verifichi una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.

 

Ulteriori ipotesi di demansionamento legittimo potranno essere introdotte dalla contrattazione collettiva.

 

Altra importante novità introdotta dal d.lgs. 81/2015 è la possibilità per le parti di concordare una riduzione della retribuzione oppure una modifica in senso peggiorativo delle mansioni, della categoria legale o del livello di inquadramento. Perché tale accordo sia legittimo occorre che sia raggiunto nelle sedi di certificazione o di conciliazione delle controversie e che sia giustificato dall’interesse del lavoratore alla conservazione della occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

 

In caso di mutamento delle mansioni, il datore di lavoro è tenuto, ove necessario, a formare adeguatamente il lavoratore. La legge tuttavia precisa che il mancato adempimento di tale obbligo non determina la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

 

 

 

Questione 2

 

Esistono delle eccezioni al divieto di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori?

 

La legge contempla alcune deroghe al generale divieto di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori. In particolare, l’art. 2103 c.c., così come riformulato dal recente d.lgs. 81/2015, stabilisce che il demansionamento si considera legittimo:

 

  • in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore. In questa ipotesi, il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché si tratti di mansioni rientranti nella medesima categoria legale (art. 2103, co. 2, c.c.). L’assegnazione deve essere comunicata per iscritto al lavoratore, pena la nullità del provvedimento. Il lavoratore legittimamente dequalificato ha inoltre diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo di cui gode al momento del mutamento, fatta eccezione per quegli elementi della retribuzione collegati a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

  • nei casi previsti dai contratti collettivi. Vale anche qui la regola per cui le mansioni inferiori devono comunque rientrare nella medesima categoria legale di quelle da ultimo svolte (art. 2103, co. 4, c.c.); sussiste, inoltre, sia l’obbligo di comunicare per iscritto al lavoratore l’assegnazione delle nuove mansioni sia il diritto del lavoratore di conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo;

  • in caso di accordo individuale stipulato in una c.d. sede protetta, purché l’accordo risponda all'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita (art. 2103, co. 6, c.c.).

 

La legislazione speciale prevede inoltre che:

 

  • le lavoratrici madri, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, se il tipo di attività o le condizioni ambientali sono pregiudizievoli alla loro salute, devono essere spostate ad altre mansioni eventualmente anche inferiori a quelle abituali, con conservazione della retribuzione precedente (art. 7 d.lgs. 151/2001);

  • in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni di assegnazione per infortunio o malattia, il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori, anche in questo caso con diritto alla conservazione della retribuzione di provenienza (art. 4, co. 4, l. 68/1999);

  • quando un accordo sindacale, concluso nell’ambito della consultazione sindacale relativa ad una procedura di licenziamento per riduzione di personale, prevede il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori esuberanti, il licenziamento del lavoratore può essere evitato mediante la sua adibizione a mansioni diverse anche inferiori alle precedenti; in tal caso non è previsto il mantenimento del più elevato livello retributivo antecedente (art. 4, co. 11, l. 223/1991).

 

 

 

Questione 3

 

Il lavoratore dequalificato ha il diritto di essere nuovamente assegnato alle precedenti mansioni?

 

Il lavoratore ingiustamente privato del proprio lavoro, o che si veda costretto a svolgere un lavoro non pertinente con il suo inquadramento, ha diritto al risarcimento del danno subito; risarcimento che, peraltro, risulta non sempre facile da quantificare, e che comunque si dimostra spesso inidoneo a compensare il pregiudizio subito dal lavoratore. In ogni caso, il danno da risarcire deve essere provato dal lavoratore, cosa che può avvenire anche tramite presunzioni.

 

Per questo motivo, è andato affermandosi il principio che il lavoratore illegittimamente dequalificato può richiedere non solo un risarcimento patrimoniale, ma anche l’emanazione di un vero e proprio ordine di reintegrazione nelle sue precedenti mansioni, o in altre di pari livello. Solo in tal modo risulta, infatti, possibile porre rimedio alla violazione della legge, ed impedire che il lavoratore si veda costretto, alla lunga, a rassegnare le dimissioni, perché stanco di svolgere un lavoro per lui inidoneo.

 

La correttezza di tale impostazione è stata ribadita dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 4221 del 27 aprile 1999), secondo cui la violazione della regola sancita dall’art. 2103 c.c. determina la nullità del provvedimento con cui le mansioni del lavoratore sono state mutate e, di conseguenza, il diritto del lavoratore ad essere reinserito nella precedente posizione lavorativa.

 

 

 

Questione 4

 

Può il datore di lavoro pretendere che il lavoratore, oltre al suo normale lavoro, svolga mansioni dequalificanti?

 

Il datore di lavoro può sempre modificare le mansioni del lavoratore, a condizione però che si tratti di mansioni superiori o almeno corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

 

Talvolta però può accadere che il datore di lavoro non cambi radicalmente la mansione del proprio dipendente, ma si limiti ad aggiungere una mansione nuova e dequalificante rispetto a quella che veniva precedentemente svolta. In questo caso, si parla di mansioni promiscue. La giurisprudenza pacificamente conclude per la legittimità di una simile ipotesi, sempre che la mansione dequalificante che è stata aggiunta sia occasionale, ovvero marginale o accessoria. In altre parole, se il compito aggiuntivo e dequalificante viene assegnato una volta tanto, ovvero se tale compito, pur non essendo occasionale, è strettamente necessario e funzionale all'espletamento della mansione principale, il lavoratore non potrà rifiutarsi di eseguirlo.

 

Per esempio, agli impiegati di un ufficio potrebbe essere imposto di fare le fotocopie. Il fatto che questa nuova mansione dequalificante sia ripartita tra tutti gli addetti allo stesso ufficio sta a dimostrare la mancanza di occasionalità, nonché il carattere pretestuoso, e dunque illegittimo, del comportamento del datore di lavoro, certamente finalizzato ad evitare l'assunzione di un lavoratore da destinare alle operazioni di fotocopie.

 

 

 

Questione 5

 

Può il lavoratore rifiutare di eseguire una mansione dequalificante?

 

L'art. 2103 c.c. vieta al datore di lavoro di utilizzare il dipendente in mansioni inferiori. Da tale principio si può dedurre l'illegittimità dell'ordine di svolgere mansioni dequalificanti. Pertanto, il lavoratore non è tenuto a svolgere le mansioni dequalificanti che gli venissero richieste, trattandosi di un ordine illegittimo.

 

Tuttavia, bisogna avvertire che, secondo un orientamento giurisprudenziale, il rifiuto di cui si parla è legittimo a condizione che il lavoratore rispetti il generale principio della buona fede: in altri termini, il lavoratore, che rifiuti lo svolgimento della nuova mansione dequalificante, esplicitamente deve offrire la propria disponibilità ad eseguire la mansione precedente.

 

Va anche detto che, quand'anche venisse adottata questa precauzione, il lavoratore non sarebbe al riparo da ogni inconveniente. Infatti, non è da escludersi che il datore di lavoro, a fronte del rifiuto, licenzi il lavoratore.

 

Ebbene, la giurisprudenza subordina la dichiarazione di illegittimità di un simile licenziamento al preventivo accertamento che la mansione rifiutata dal lavoratore fosse realmente dequalificante. In caso contrario, il licenziamento sarebbe legittimo.

 

Si capisce dunque il rischio cui un lavoratore andrebbe incontro qualora rifiutasse di eseguire la nuova mansione ritenuta dequalificante. In primo luogo, la valutazione, compiuta dal lavoratore interessato in ordine alla ricorrenza della dequalificazione, potrebbe essere inesatta. In secondo luogo, quand'anche tale valutazione fosse corretta, il lavoratore correrebbe pur sempre il rischio di non riuscire a provare, davanti al giudice, di aver effettivamente subito una dequalificazione. Pertanto, in simili casi, il lavoratore perderebbe, oltre alla mansione originaria, anche il posto di lavoro.

 

Per non incorrere in rischi così gravi, è dunque preferibile che il lavoratore, pur manifestando il proprio dissenso in ordine alla assegnazione della nuova mansione, esegua l'ordine impartito dal datore di lavoro, provvedendo al più presto a far accertare in sede giudiziaria la dequalificazione subita. Solo in presenza di una condanna, nei confronti del datore di lavoro, ad adibire il lavoratore a mansioni equivalenti, e a fronte dell'inottemperanza da parte del datore di lavoro, il lavoratore può rifiutare la mansione dequalificante senza incorrere nei rischi sopra indicati.